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相信大家都知道歸化球員，“歸化球員”指的是那些在出生國以外獲得其他國家國籍的球員，本質(zhì)上是一種“技術(shù)移民”。而在人力資源管理領(lǐng)域里，歸化人才是一種典型的人才外引策略。歸化人才應(yīng)該如何操作呢？
許多企業(yè)在招聘人才時投入了大量的精力、時間和成本。然而，在這個“千里挑一”的過程中，往往90%以上的時間被浪費掉。企業(yè)在招聘中投入的資源，包括人力、時間等，目的不僅僅是為了篩選出合適的人才，更是希望通過這一過程來提升組織的智慧。因此，招聘面試不再只是一個簡單的環(huán)節(jié)，而是一個“資源轉(zhuǎn)化”的過程，充滿了無限可能。這是一種“將外部資源轉(zhuǎn)化為內(nèi)部能力”的行為。而在體育界，這種行為有一個專有名詞——歸化球員。
字面上，“歸化球員”指的是那些在出生國以外獲得其他國家國籍的球員，本質(zhì)上是一種“技術(shù)移民”。例如，日本在20世紀(jì)80年代歸化了巴西球員拉莫斯，這為日本隊在1992年首次奪得亞洲杯奠定了基礎(chǔ)。2018年世界杯上，俄羅斯國家隊的出色表現(xiàn)也得益于包括費爾南德斯在內(nèi)的歸化球員。
在全球范圍內(nèi)，歸化人才是一種典型的人才外引策略。無論是在體育界還是其他行業(yè)，這種從外部引進(jìn)人才的做法已經(jīng)成為一種趨勢。某些國家在特定的體育項目或科技領(lǐng)域擁有大量人才，而另一些國家由于起步晚、機(jī)制不完善等原因迫切需要這些人才。這種供需關(guān)系推動了人才的國際流動。通過外部引進(jìn)稀缺人才，能夠縮短培養(yǎng)時間，快速提升實力。對于某些相對落后的地區(qū)或領(lǐng)域，引進(jìn)人才可以充當(dāng)“加速器”，幫助實現(xiàn)快速發(fā)展的職業(yè)夢想。
企業(yè)在尋求“歸化人才”時，可以從“天、羅、地、網(wǎng)”四個主要方向進(jìn)行探索：
基于“天”的渠道：這一渠道特別適合引進(jìn)高級及關(guān)鍵技術(shù)人才。可以通過獵頭、定向挖獵以及電視媒體等途徑獲得。使用獵頭時，需要關(guān)注人才需求、標(biāo)準(zhǔn)、推薦以及面試輔助等方面。定向挖獵則需要鎖定目標(biāo)企業(yè)，并視其為潛在的人力資源池，通過工具如天眼查等找到所需的人才。電視媒體通過廣告和招聘活動，為企業(yè)宣傳品牌并吸引人才。
基于“羅”的渠道：適合引進(jìn)任何層級的人才，主要依靠人脈推薦。這包括內(nèi)部推薦、外部推薦和返聘計劃。內(nèi)部推薦需要打破內(nèi)部障礙，鼓勵員工跨地區(qū)和崗位競爭。外部推薦則建立在員工推薦制度上，獎勵推薦優(yōu)秀人才的員工。返聘計劃適用于價值觀與公司契合的員工，企業(yè)可以在適當(dāng)時機(jī)重新雇用他們。
基于“地”的渠道：適合初級人才引進(jìn)，這類似于“地推”的方式，依靠“地面部隊”來網(wǎng)羅人才。這包括招聘啟事、校企合作、人才市場以及人事服務(wù)外包。招聘啟事可以張貼在公司或門店顯眼處。校企合作通過校園招聘等措施招募人才，而人才市場則涵蓋多種資源型市場。
基于“網(wǎng)”的渠道：適合初中級人才引進(jìn)，利用招聘網(wǎng)站、公域平臺和私域平臺。招聘網(wǎng)站如前程無憂、智聯(lián)招聘等被廣泛使用。公域平臺如抖音、快手，以及私域平臺如微信朋友圈，也被用于普通人才的招聘。此外，一些新興的線上策略如重慶的人力資本發(fā)展銀行，通過銀行管理模式來促進(jìn)人力資本流動，實現(xiàn)“人才無閑時，企業(yè)無荒期”。
