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5月17日，智聯(lián)招聘攜手“澤平宏觀”課題組發(fā)布《中國城市人才吸引力排名：2022》，解碼中國城市人才流動趨勢。
報告數(shù)據(jù)顯示，隨著2021年疫情趨緩，流動人才特征逐漸恢復至疫情前水平，2021年跨城求職者同比增加7.4%，其中，高學歷、高收入者更有可能跨城求職，流動人才主要分布在IT互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、制造業(yè)；長三角、珠三角人才集聚且高能級城市人才跨區(qū)流動性減弱。在一線城市中，北京因得天獨厚的優(yōu)勢，連續(xù)第二年蟬聯(lián)人才吸引力城市第一名，上海、深圳、廣州位居其后。
從城市群角度看，長三角、珠三角人才集聚且流動性下降，“留才”能力進一步增強；從分城市角度看，一線城市仍然是人才流動首選，依托產(chǎn)業(yè)發(fā)展與人才引進政策，經(jīng)濟發(fā)達城市人才吸引力表現(xiàn)突出。報告顯示，在中國最具人才吸引力城市100強中，北京、上海、深圳、廣州、杭州、成都、蘇州、南京、武漢、長沙位居前十。
研究發(fā)現(xiàn)，在今年智聯(lián)招聘的求職人才中，約4成為跨城求職者，比2020年增加7.4%，2021年流動人才特征逐漸恢復至2019年水平。可見在疫情常態(tài)化防控階段，人才流動性有所上升，打破空間界限、到異地追求心儀工作，成為越來越多求職者的選擇。
對于企業(yè)來說，如何吸引并留住更多的優(yōu)秀人才，是每個企業(yè)需要持續(xù)思考的課題。那么吸引人才的方法有哪些？
1.有成長感的職業(yè)發(fā)展吸引人才
很多時候，員工的目標規(guī)劃是與企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展需要是相輔相成的，不論是新員工還老員工，如果他不相信這是一個具有發(fā)展?jié)摿Φ慕M織，也就很難做到與企業(yè)達成一致的目標，也就更不要談達成目標的動力與決心了。以至于企業(yè)內(nèi)部容易形成“在這的不想干，外面的不想來”的尷尬局面。
把公司的愿景目標和夢想與員工分享，讓員工對未來充滿憧憬和希望，把這個夢想作為自己的夢想要去實現(xiàn)，并在其中獲得成就感。
2.有歸屬感的企業(yè)文化吸引人才
良好的企業(yè)文化是吸引卓越人才的關鍵，可以說現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)文化的落地載體。
如果長期在一個混亂、消極氛圍、沒有人文關懷的環(huán)境中工作，一定會是一件痛苦的事情。因此，企業(yè)文化也會在不斷形成的平衡中改變、提升、優(yōu)化，達到新層次的平衡，目的就是促使人才的歸屬感、成就感、團隊意識、創(chuàng)新能力和自我價值的實現(xiàn)緊緊和企業(yè)的發(fā)展融合在一起，最終形成以人才為支撐的企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
3.有競爭力的薪酬吸引人才
領先的薪酬吸引領先的人才，創(chuàng)造領先的利潤。很多企業(yè)總想著用最少的錢創(chuàng)造最大的價值，但在吸引人才這件事上，高投入才能有高產(chǎn)出。
有些企業(yè)認為自己還在初創(chuàng)期、生存期，沒有資源提高薪酬競爭力，初創(chuàng)企業(yè)至少要在關鍵崗位上保持薪酬競爭力，或者用好股份期權的杠桿作用。
薪酬激勵不到位，在企業(yè)發(fā)展前景和文化上做再多的宣傳，也會讓人解讀為“畫大餅”。
在有競爭力的薪酬的基礎上，職業(yè)發(fā)展機會和開放融洽的企業(yè)文化才能更好地發(fā)揮作用。
4.有發(fā)展的事業(yè)平臺吸引人才
國外一項調(diào)查表明，有60％的新世代寧愿在提供專業(yè)發(fā)展機會的地方工作，也不愿在提供定期加薪的地方工作。并且，只有25％的員工認為目前的工作提供了足夠的發(fā)展機會。
對于優(yōu)秀人才而言，擁有在專業(yè)上晉升的廣闊空間十分重要。幫助員工提升個人能力，不僅有助于吸引并留住員工的心，增強他們在工作中的積極性，另一方面，讓員工在專業(yè)上變得更為優(yōu)秀，能有效促進公司效率的提升，做到企業(yè)和個人的雙贏。
知識經(jīng)濟時代，擁有人才的優(yōu)勢是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。企業(yè)需要通過更多的方法，既能留住優(yōu)秀人才，又能保證對于人才的吸引和激勵。
