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對于員工而言，國家規(guī)定的假期對于他們來說是一種合法權(quán)益，如果企業(yè)做出相應(yīng)的違法行為，那么他們將會拿起法律武器武裝自己。因此，HR需要在人力資源管理過程中，時刻維護(hù)好員工的相應(yīng)權(quán)益，同時也需要經(jīng)常向企業(yè)高層普及相關(guān)法律知識，以免讓企業(yè)陷入麻煩局面。那么，今天我們就來講講關(guān)于陪產(chǎn)假的案例，看看究竟處理結(jié)果是什么樣的？
1.陪產(chǎn)假案例簡介
張某于2021年2月入職杭州某科技公司擔(dān)任副總經(jīng)理，雙方簽訂了書面勞動合同。張某在入職時填寫的《員工檔案登記表》中，在“緊急情況聯(lián)系人”一欄填寫了李某，“與本人關(guān)系”一欄為“夫妻”，“家庭狀況”一欄中，妻子姓名也是李某，并在該表最后一欄備注“本人承諾所填信息真實準(zhǔn)確，如有隱瞞或瞞報，自愿接受公司單方面無償并即時解除勞動關(guān)系處理”后簽名。
2021年4月，張某配偶生產(chǎn)，他向公司提出休陪產(chǎn)假的申請后便回家休假。一周后，公司在查看張某提交的結(jié)婚證（登記日期為2018年5月）、孩子出生證明等休護(hù)理假材料時，發(fā)現(xiàn)張某的配偶姓名為趙某，便通知張某，稱他提供的證明材料中配偶姓名與入職時填寫的不一致，不符合休陪產(chǎn)假的條件，不能享受陪產(chǎn)假待遇。
張某認(rèn)為，雖然入職時填寫的配偶姓名與證件姓名不一致，但只要提交的休假材料真實，即不影響其休陪產(chǎn)假的權(quán)利。但公司拒絕支付護(hù)理假期間工資。張某為此提起仲裁申請。
2.陪產(chǎn)假案例爭議焦點
《員工檔案登記表》中填寫的配偶姓名與結(jié)婚證等證件上登記的配偶姓名不一致，是否可作為拒絕男員工休護(hù)理假并享受相關(guān)待遇的依據(jù)？
3.陪產(chǎn)假案例處理結(jié)果
仲裁委采納了第一種觀點，裁決科技公司支付張某護(hù)理假工資。
4.陪產(chǎn)假案例評析
護(hù)理假，有的地方稱之為“陪產(chǎn)假”。2015年12月27日修訂的《人口與計劃生育法》第二十五條規(guī)定：“符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇?！?/span>
隨后各地修訂和實施的人口和計劃生育條例都明確規(guī)定，對于夫妻合法生育的，男員工可享受陪產(chǎn)假（陪產(chǎn)假）。至于陪產(chǎn)假（陪產(chǎn)假）的天數(shù)，各地規(guī)定存在較大區(qū)別。然而，目前法律法規(guī)關(guān)于男員工享受陪產(chǎn)假（陪產(chǎn)假）的規(guī)定依然比較單一。因此，結(jié)合上述案例，談幾點淺見。
（1）員工享受陪產(chǎn)假的前提是夫妻合法生育。
無論是《人口和計劃生育法》，還是各地的人口和計劃生育條例，均明確規(guī)定符合法律法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，男方可按當(dāng)?shù)匾?guī)定享受一定天數(shù)的陪產(chǎn)假（陪產(chǎn)假）。如夫妻雙方系違法生育的，則男員工不能依據(jù)計生法律法規(guī)享受陪產(chǎn)假（陪產(chǎn)假），用人單位可不予支付男員工的陪產(chǎn)假（陪產(chǎn)假）待遇。
（2）休陪產(chǎn)假要向用人單位申請，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)。
休陪產(chǎn)假（陪產(chǎn)假）是男性勞動者的法定權(quán)利，也是用人單位承擔(dān)法定責(zé)任的體現(xiàn)，用人單位也有審核其休假理由真實與否的權(quán)利和義務(wù)。因此，男員工在休陪產(chǎn)假（陪產(chǎn)假）前應(yīng)向用人單位提出申請，并在其配偶生育后向用人單位提交（或在休假后補交）結(jié)婚證、出生證明等證明材料。
用人單位在審核男員工提交的證明材料真實性后，只要員工夫妻雙方符合合法生育的法定條件，在男員工配偶預(yù)產(chǎn)期前后，男員工申請休陪產(chǎn)假（陪產(chǎn)假）的，用人單位不能拒絕。
（3）陪產(chǎn)假是否可以提前休或日后補休？
陪產(chǎn)假（陪產(chǎn)假）系基于女方合法生育而產(chǎn)生，其立法目的是保證男員工有一定的時間照料生育的配偶。因此，男員工的陪產(chǎn)假（陪產(chǎn)假）應(yīng)圍繞配偶生育時間前后一次性休完，不能提前休或日后補休。否則，陪產(chǎn)假（陪產(chǎn)假）就名不副實了。
（4）陪產(chǎn)假是否含節(jié)假日、公休日？
除非當(dāng)?shù)厝丝诤陀媱澤龡l例另有規(guī)定或者企業(yè)規(guī)章制度另有約定，一般情況下，男員工的陪產(chǎn)假（陪產(chǎn)假）應(yīng)按自然天數(shù)計算，而不是工作日。休假期間遇有法定節(jié)假日、公休日的，則包含在內(nèi)。
總之，隨著三胎政策的放開，HR對于產(chǎn)假以及陪產(chǎn)假的相關(guān)法律法規(guī)都需要完全掌握，這是除了人力資源管理事務(wù)之外的重點，也是保障企業(yè)健康成長的有效途徑之一。
