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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
HR崗位本身并不能直接產(chǎn)出效益，那如何才能證明自己的價(jià)值呢？
答案是用數(shù)據(jù)說(shuō)話。
懂得數(shù)據(jù)分析的HR，薪酬遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)HR，因?yàn)樗転槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。
人力資源管理模塊眾多，從戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘管理、績(jī)效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等等，需要數(shù)據(jù)分析的地方有很多。究竟哪些關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)可以利用？這些數(shù)據(jù)又可以進(jìn)行哪些深度挖掘？
下面，我們來(lái)一起看看HR怎么做數(shù)據(jù)分析？
HR在做數(shù)據(jù)時(shí)容易犯4類錯(cuò)誤：
1）為了量化而量化，只有數(shù)據(jù)，沒有分析；
2）為了數(shù)據(jù)而數(shù)據(jù)，有了分析，沒有結(jié)論；
3）為了分析而分析，有了結(jié)論，沒有行動(dòng)；
4）為了報(bào)告而報(bào)告，有了行動(dòng)，沒有評(píng)估。
用數(shù)據(jù)陳述一個(gè)事實(shí)，沒有任何意義；
對(duì)數(shù)據(jù)加工分析之后，發(fā)現(xiàn)問題所在，形成行動(dòng)方案，對(duì)行動(dòng)結(jié)果有進(jìn)一步的分析和評(píng)估，才是一個(gè)完整的、有價(jià)值的數(shù)據(jù)分析。
HR在做數(shù)據(jù)分析時(shí)，往往有錯(cuò)誤的認(rèn)知：
認(rèn)為有很多數(shù)字、表格的才叫數(shù)據(jù)分析；
認(rèn)為分析的越復(fù)雜、越讓人看不明白，分析的質(zhì)量就越高。
這里需要先糾正一下認(rèn)知的問題：
1）數(shù)據(jù)不僅指數(shù)字，而是指對(duì)企業(yè)有價(jià)值、可處理的信息。這種信息可以是數(shù)字、文字或者圖形。
2）數(shù)據(jù)分析絕不是越高大上越好，相反，很多對(duì)公司有用的分析，原理并不繁瑣，呈現(xiàn)的結(jié)果也并不復(fù)雜。只要原理和邏輯對(duì)了，往往是一目了然的。
3）數(shù)據(jù)分析的目的，是為了解決問題，而不是為了做報(bào)告。
4）只要能解決某個(gè)問題、達(dá)到某個(gè)目的，就是好的數(shù)據(jù)分析；如果不能實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)、解決某個(gè)問題，就是沒有用，就不是好的數(shù)據(jù)分析。
舉個(gè)例子。
拿前面說(shuō)的男女員工占比的數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)，到底是公司希望看到的，還是不希望看到的？
我們引入某個(gè)行業(yè)或市場(chǎng)來(lái)做判斷，一共有三個(gè)信息：
1）公司所在行業(yè)是精密零部件的生產(chǎn)加工，因?yàn)橛胁糠质止げ僮鳎浅＿m合女性勞動(dòng)者；
2）行業(yè)協(xié)會(huì)的數(shù)據(jù)和公司的實(shí)踐，也證明了女性職工的效率更高；
3）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的女性職工占比是64%，而且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的效率明顯高于我們企業(yè)。
有了這3個(gè)信息后，再看我們自己的男女員工占比，是反過(guò)來(lái)的；
下一步要怎么辦呢？
有人說(shuō)開始裁員，把男性員工裁掉一部分。
這種方式簡(jiǎn)單粗暴，短時(shí)間內(nèi)會(huì)大量增加企業(yè)的成本，反而會(huì)降低效率，對(duì)公司形象也不利。
那該怎么辦呢？
我們可以先了解一下員工自然流失的速度。
比如現(xiàn)在每年操作工的流失率是20%，加入現(xiàn)在開始，每流失一位員工，都用女性員工來(lái)補(bǔ)充，那么理論上2年時(shí)間可以把男女占比調(diào)整為4:6。
這樣的行動(dòng)方案拿給老板，看起來(lái)就是靠譜的。
當(dāng)然在這兩年內(nèi)，還要不斷做評(píng)估和調(diào)整。
這個(gè)例子，只是一個(gè)非常簡(jiǎn)單的演示，其實(shí)還有很多問題沒有考慮。
比如，到底4:6的男女比例是不是效率最高的比例呢？
不確定，還要根據(jù)崗位設(shè)置等具體情況作進(jìn)一步的細(xì)分評(píng)估，也就是判斷每一個(gè)崗位，到底是更適合男性還是女性。這些崗位加和之后的比例，才是最優(yōu)的比例。
再比如，現(xiàn)在我們公司的男女比例達(dá)到了最優(yōu)比例，是不是這個(gè)問題就解決了呢？
不一定。有可能一些男性職工所在的崗位，其實(shí)是更適合女性職工的，也就是不同崗位的男女分配并沒有達(dá)到最優(yōu)。
所以要找到相應(yīng)的問題，數(shù)據(jù)分析就要細(xì)化到相應(yīng)的維度。
同樣的思路，年齡、司齡、學(xué)歷等其它維度，也可以找到相同的問題。
然后形成方案、采取行動(dòng)、持續(xù)評(píng)估。
這樣，我們就不是簡(jiǎn)單的羅列數(shù)字，而是真正的深入分析問題、解決問題了，這樣HR創(chuàng)造的價(jià)值也顯而易見了。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
