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行業(yè)資訊
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對于一個企業(yè)來說，員工勞動糾紛是經(jīng)常發(fā)生的，這時，作為人力資源管理者的HR，就需要幫助企業(yè)與員工進行問題的協(xié)商以及解決。那么，對于陪產(chǎn)假方面的爭議，不知道HR是否有處理過呢？今天我們就來了解一下陪產(chǎn)假案例，看看HR是否能從該案例中獲得什么啟發(fā)？
1.陪產(chǎn)假案例簡介
員工因妻子生育小孩，以快遞的方式向公司申請陪產(chǎn)假，公司不予批準(zhǔn)。員工遞交請假申請后在家休假，假期屆滿返廠上班，公司對員工做出停工處理，要求員工書面檢討再復(fù)工。公司結(jié)算工資時沒有計算陪產(chǎn)假工資，員工以公司克扣工資和不提供勞動條件為由辭工，并申請勞動仲裁，要求支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償，勞動仲裁、一審判決、二審判決均支持員工主張，判令用人單位賠償解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。
2.陪產(chǎn)假法律依據(jù)
《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條，符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產(chǎn)假。在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資，不影響福利待遇和全勤評獎。
《深圳市員工工資支付條例》第二十二條， 員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假、節(jié)育手術(shù)假等假期的，用人單位應(yīng)當(dāng)視為提供正常勞動并支付工資。
3.陪產(chǎn)假案例評析
（1）陪產(chǎn)假屬于法定假，是員工依法享有的法定權(quán)利。用人單位非特殊情況不得拒絕。同時，陪產(chǎn)假的目的是讓丈夫在妻子生產(chǎn)時盡到丈夫的責(zé)任，因此，具有時間上的特殊性、緊迫性，用人單位不能隨意要求調(diào)休。否則，就喪失了其本來應(yīng)有的意義。
（2）員工依法申請陪產(chǎn)假，用人單位無正當(dāng)理由拒不批準(zhǔn)，員工休假不應(yīng)認(rèn)定為曠工，如果允許用人單位如此處理，陪產(chǎn)假就會無法落到實處，將會形同虛設(shè)。而本案中，公司對于陪產(chǎn)假不結(jié)算工資，應(yīng)認(rèn)定為克扣工資。
（3）員工依法休假，本無過錯，員工休假后，用人單位卻要求做檢討才能復(fù)工，否則，予以停工，屬于不提供勞動條件。
（4）員工因用人單位克扣工資、不提供勞動條件兩項理由被迫辭工，符合勞動合同法規(guī)定的可以被迫辭工的條件，用人單位應(yīng)該支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。所以，用人單位對于法律規(guī)定的員工應(yīng)該享有的假期，應(yīng)當(dāng)予以嚴(yán)格執(zhí)行，否則，員工就會因此訴諸法律維權(quán)。
對于許多企業(yè)管理者而言，員工陪產(chǎn)假越長，那么所承擔(dān)的人力成本和隱性成本就會越多，而企業(yè)想要節(jié)省成本，員工想要多放假，這本身就是一個很難調(diào)解的矛盾。但是無論如何，陪產(chǎn)假是國家規(guī)定的合法權(quán)益，因此，HR需要普及相應(yīng)的人力資源管理知識和法律法規(guī)，從而避免企業(yè)做出錯誤決策。
