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伴隨著社會的不斷進步，在企業(yè)中，不僅僅只有女職工擁有產(chǎn)假假期福利，男職工也有了陪產(chǎn)假的合法權益。所以HR在處理這兩項人力資源管理事務時就必須非常小心，畢竟他們都受到了法律的保護，因此HR需要詳細員工本身申請情況，同時了解企業(yè)當?shù)氐呐惝a(chǎn)假法律法規(guī)后再來進行判斷。那么，今天針對陪產(chǎn)假爭議焦點來做一些分析，幫助HR更從容處理好人力事務。
1.陪產(chǎn)假爭議簡介與焦點
小劉和妻子都是來滬務工的外省市戶籍工作者，根據(jù)小劉入職時登記的信息，小劉的婚姻狀況為“已婚”，而且已經(jīng)育有兩個女兒。2017年4月，小劉告知單位，妻子上周在上海某區(qū)的婦幼保健院又為他生下了一個兒子，“重男輕女”的思想讓小劉對于這次的“喜得貴子”十分高興。在給單位的同事們分發(fā)喜蛋的時候，小劉也向單位的人力資源部提出了申請“陪產(chǎn)假”的要求。人力資源部不禁想起小劉在入職時已經(jīng)告知育有兩個女兒，那么這次生育是否屬于合法的生育呢?
于是，用人單位告知小劉，應當提供本次生育的合法證明材料，才能享受陪產(chǎn)假的待遇。小劉卻告訴用人單位，根據(jù)他們老家的計劃生育政策，只要之前生育的是女兒，就可以再生育，但卻提供不出相應的證明材料。像小劉這樣的情況，是否可以享受“陪產(chǎn)假”呢?
2.陪產(chǎn)假的享受，必須以合法生育為前提
2016年2月23日上海市第十四屆人民代表大會常務委員會第二十七次會議做出《關于修改〈上海市人口與計劃生育條例〉的決定》。這第二次修正中，將男性的待遇，由原先的三天晚育護理假，一下子提升到了十天的陪產(chǎn)假，讓不少男同胞大呼過癮。但同時在實務操作中，也讓很多用人單位的人力資源管理者感覺頭痛。其實，修訂后的《上海市人口與計劃生育條例》第三十一條規(guī)定：“符合法律法規(guī)規(guī)定生育的夫妻，女方除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，還可以再享受生育假三十天，男方享受配偶陪產(chǎn)假十天。生育假享受產(chǎn)假同等待遇，配偶陪產(chǎn)假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發(fā)給?！痹撘?guī)則中明確了，享受“陪產(chǎn)假”的主體，必須是“符合法律法規(guī)規(guī)定生育的夫妻”。
目前，我國已經(jīng)全面放開“二孩”政策，生育情況更加因為各地區(qū)計劃生育政策的差異和勞動者自身條件的差異而錯綜復雜。因此，作為普通的用人單位很難全面掌握勞動者的生育信息，更難判斷勞動者的生育行為是否符合法律法規(guī)。但是，對于陪產(chǎn)假的享受，法律又要求必須以“合法生育”為前提，這樣一來，又需要用人單位對生育行為的合法性做出準確地判斷。對此，用人單位應當借助計劃生育主管行政部門的力量，來做出決定與判斷。
3.陪產(chǎn)假核準，用人單位要心中有底
一般來說，實踐中有幾種明顯的情況，可能涉及違反計劃生育法律法規(guī)和政策，尤其需要引起用人單位的注意：
一種可能的情況是未婚先育的情況，即尚未領取結婚證書之前，或無法提供結婚證書等材料，就已經(jīng)發(fā)生生育行為。這里需要特別指出的是，“未婚先孕”和“未婚先育”是兩個不同的情況。從法律規(guī)范而言，雖然婚前性行為不是法律所提倡的，但也不是法律所嚴令禁止的。因此在尚未進行結婚登記前已經(jīng)懷孕的情況，本身不屬于違法行為。但是若直至生育時，仍未進行結婚登記，則屬于非婚生育，是一種明顯的違反計劃生育法律法規(guī)的行為;
另一種可能的情況則是已經(jīng)育有兩個以上子女，卻無法提供由計生部門開具的第三個子女合法生育的證明材料。但由于生育的核準情況十分復雜，這種情形不能一概而論地認定為違法生育，在必要時用人單位也可咨詢當?shù)氐挠媱澤芾聿块T，確定是否屬于違法的生育行為，以幫助核準男職工的“陪產(chǎn)假”申請。
上述兩種典型涉嫌違法生育的情形，若能認定為違法生育的，則用人單位有權不予批準涉及男職工提出的“陪產(chǎn)假”申請。當然實踐中，還存在這操作的時間問題。因為提出“陪產(chǎn)假”申請需要在短時間內(nèi)做出是否的批準，而核實存疑情況是否屬于合法生育則需要花費一定的時間，此時用人單位可令勞動者做出合法生育的承諾，并“先予批準”陪產(chǎn)假期，若事后發(fā)現(xiàn)不符合批準的情形，再行追回相關待遇也未嘗不可。
總之，HR在處理陪產(chǎn)假這類人力資源管理事務爭議時，不能僅僅根據(jù)自己的經(jīng)驗去判斷和執(zhí)行，而是應該保持更加謹慎的態(tài)度，并在全面了解陪產(chǎn)假當?shù)卣吆螅倥c企業(yè)高層以及領導者進行問題的討論以及做出決策。
