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賣菜尚有老黃賣瓜自賣自夸，人在找工作的時(shí)候抬高自己，糊弄面試官以獲得更高的工資也就太正常了。HR如果沒有經(jīng)驗(yàn)，很容易被這樣的“假人才”糊弄過去，把這樣的人招進(jìn)公司，錢的損失還是小的，如果這樣的人占據(jù)著關(guān)鍵崗位，對(duì)企業(yè)的影響是不可估量的。到底怎樣在招聘面試的過程中快速識(shí)別這些裝出來的“假人才”呢？你只需要問他們5個(gè)問題。
第一個(gè)問題：詢問應(yīng)聘者他期望從職場(chǎng)獲得什么
目的在于分析其職業(yè)價(jià)值觀及職業(yè)行為傾向。
首先，通過詢問應(yīng)聘者“期望從本企業(yè)獲得什么”，可以評(píng)估其職業(yè)價(jià)值觀。不合理的職業(yè)價(jià)值觀通常表現(xiàn)為對(duì)薪酬的不切實(shí)際期望，而這些期望往往是難以滿足的。
如果應(yīng)聘者對(duì)薪資、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)以及工作與生活平衡的期望與企業(yè)現(xiàn)行政策和文化大體一致，則表明其職業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)所追求的價(jià)值觀基本匹配，因此可視為合格；
相反，如果應(yīng)聘者的期望與企業(yè)的相關(guān)政策和文化存在顯著沖突，則其職業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)所追求的價(jià)值觀不匹配，因而被視為不合格。
然而，“精明的”應(yīng)聘者可能會(huì)聲稱他們更重視職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（平臺(tái)），因?yàn)樗麄冎肋@是雇主希望聽到的。如果他同時(shí)提出過高的固定薪資要求，或不愿意出差和加班，那么其所謂的“重視職業(yè)機(jī)會(huì)”的聲明可能是不可信的。
對(duì)于固定薪資提出過高要求的人，可能是對(duì)自己的能力缺乏信心，或者過于自信，或者持有一次性利益的心態(tài)。
其次，結(jié)合應(yīng)聘者的具體要求，通過詢問“過去換工作的原因是什么”，可以評(píng)估其職業(yè)行為傾向。
當(dāng)應(yīng)聘者對(duì)薪酬、職業(yè)機(jī)會(huì)以及工作與生活平衡的期望與企業(yè)政策和文化沖突時(shí)，沖突的程度會(huì)影響其在企業(yè)的工作穩(wěn)定性。
考慮到，如果應(yīng)聘者的期望無法得到滿足，他仍然愿意加入您的企業(yè)，這通常是一種臨時(shí)性的考慮。一旦有其他企業(yè)愿意滿足他的期望（即使是假設(shè)的），他可能會(huì)重新做出選擇。當(dāng)然，在招聘過程中，可能會(huì)通過您的努力說服他降低或調(diào)整期望，但這通常不太可靠，因?yàn)樽罱K他可能會(huì)回歸到原有的思維模式和狀態(tài)。
在評(píng)估這個(gè)問題時(shí)，無論應(yīng)聘者如何回答，都應(yīng)特別關(guān)注其在前一家公司的工作時(shí)長，以此進(jìn)一步評(píng)估其職業(yè)行為傾向。一般而言，前一家公司工作時(shí)間越長，表明如果他當(dāng)前最關(guān)心的需求得到滿足，那么未來在工作中的穩(wěn)定性就越高，反之亦然。需要注意的是：頻繁跳槽的人不僅其個(gè)人需求與現(xiàn)實(shí)存在較大差異，而且其工作能力可能有限，否則他們無需頻繁更換工作環(huán)境。
第二個(gè)問題：詢問他對(duì)企業(yè)當(dāng)下所面臨問題的看法
目的是分析和判斷他對(duì)本企業(yè)的理解和信任程度
如果候選人無法迅速識(shí)別公司或目標(biāo)崗位相關(guān)的專業(yè)問題，這表明其理論知識(shí)基礎(chǔ)可能不足。
那些表達(dá)加入意向卻對(duì)公司缺乏信任，最后卻接受職位的候選人，可能是基于一種短期考量作出的決定。
基于錯(cuò)誤認(rèn)知建立的對(duì)企業(yè)的信任可能導(dǎo)致候選人基于不切實(shí)際的預(yù)期作出加入決定。
為了準(zhǔn)確評(píng)估候選人對(duì)公司的理解和信任度，招聘時(shí)可采取以下策略：
首先，全面介紹公司的狀況，尤其是目標(biāo)崗位相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域，必要時(shí)邀請(qǐng)候選人參與到相關(guān)部門的訪談和實(shí)地考察中，以便其全面了解公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
具備實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和理論知識(shí)的候選人能夠準(zhǔn)確識(shí)別公司的發(fā)展階段，并理性預(yù)見公司改善現(xiàn)狀所需的努力和過程。
其次，通過提出兩個(gè)假設(shè)性問題，探究其對(duì)公司的真正信任度：
1）如果需要他先在一個(gè)級(jí)別稍低的崗位工作，待業(yè)績表現(xiàn)后晉升至目標(biāo)崗位，詢問他的意愿。
2）在公司出現(xiàn)階段性虧損，需要暫時(shí)減少部分工資時(shí)，詢問他是否能接受。
通常，真正信任并看好公司發(fā)展前景的人，不會(huì)過分關(guān)注自己的即時(shí)職位或薪酬的變動(dòng)。過于關(guān)注職位和薪酬的候選人不僅展現(xiàn)了有限的視野，而且可能表明其對(duì)公司缺乏真正的信任。在不完全信任公司的情況下，他們更傾向于確保自己當(dāng)前的地位和利益。
第三個(gè)問題：詢問他的工作經(jīng)歷
目的是分析他是否具備對(duì)應(yīng)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)
在評(píng)估應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，企業(yè)應(yīng)采取細(xì)致且全面的分析方法。以下是改善后的審查建議：
核心工作流程的探詢：詢問應(yīng)聘者先前從事的專業(yè)工作的關(guān)鍵流程，旨在評(píng)估其對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握程度及先前雇主在相應(yīng)領(lǐng)域的管理質(zhì)量。此外，了解工作流程的設(shè)計(jì)者及參與者也是關(guān)鍵，這有助于判斷應(yīng)聘者對(duì)工作流程的理解及其在團(tuán)隊(duì)中的協(xié)作能力。
工作標(biāo)準(zhǔn)的詢問：探討應(yīng)聘者過去工作中的標(biāo)準(zhǔn)化程度，以了解其是否接受過關(guān)于工作標(biāo)準(zhǔn)化的專業(yè)訓(xùn)練。這一點(diǎn)對(duì)于評(píng)估應(yīng)聘者是否能夠在新環(huán)境中建立或適應(yīng)規(guī)范化工作流程至關(guān)重要。
執(zhí)行過程中的問題分析：詢問應(yīng)聘者在執(zhí)行核心工作流程和標(biāo)準(zhǔn)過程中遇到的問題，不僅可以從中評(píng)估其問題解決能力，還可以了解其對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化工作方式的態(tài)度和理解。這對(duì)于判斷應(yīng)聘者是否能夠幫助企業(yè)建立或改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系十分關(guān)鍵。
過往業(yè)績的考察：通過詢問應(yīng)聘者的歷史業(yè)績表現(xiàn)，進(jìn)一步探討其在業(yè)績優(yōu)異或不佳時(shí)的情況及原因，旨在深入了解其職業(yè)道德、工作態(tài)度以及適應(yīng)不同工作環(huán)境的能力。
通過這種細(xì)致且系統(tǒng)的方法，企業(yè)能夠更準(zhǔn)確地評(píng)估候選人的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和能力，從而做出更合理的人才選拔決策。
第四個(gè)問題：詢問他會(huì)如何解決工作中遇到的問題
目的是分析他在資源不足的時(shí)候是否能履行自己的責(zé)任
任何一位杰出的專業(yè)人士，在其職責(zé)范疇內(nèi)工作時(shí)，必須擁有系統(tǒng)化且清晰的思維邏輯，設(shè)定明確且實(shí)際可行的工作目標(biāo)和計(jì)劃。
對(duì)于管理崗位的候選人而言，能否在關(guān)鍵時(shí)刻親力親為扮演關(guān)鍵角色，是評(píng)估其能力的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。若一個(gè)管理崗位的候選人在必要時(shí)能夠親力親為，這表明他是一位真正的人才；反之，如果他在關(guān)鍵時(shí)刻回避直接參與，那么他的能力值得質(zhì)疑。
當(dāng)一個(gè)候選人提出的工作策略、目標(biāo)和計(jì)劃過分依賴于其他高能力人才的支持，或當(dāng)候選人在關(guān)鍵時(shí)刻不愿意或無法親力親為，這顯然應(yīng)該對(duì)其職能能力提出重大疑問。
相反，如果一位候選人的工作策略、目標(biāo)和計(jì)劃獨(dú)立于他人，且他有勇氣保證在關(guān)鍵時(shí)刻親自出馬，或愿意通過親身示范來指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，這樣的候選人很可能是理想的管理人才。
第五個(gè)問題：詢問他對(duì)變化的看法
目的是分析他面對(duì)變化的心態(tài)
在評(píng)估候選人對(duì)于關(guān)鍵崗位的適合度時(shí)，僅僅通過詢問他們對(duì)潛在變化的看法往往只能獲得期望中的答案，這一方法的可信度較低。為了深入了解候選人對(duì)變化的真實(shí)態(tài)度及其在變化面前的心理傾向，以下幾種方法顯得尤為重要：
首先，探究候選人在之前的工作經(jīng)歷中，他們所處的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人工作任務(wù)或目標(biāo)經(jīng)歷過的變化。重點(diǎn)關(guān)注在這些變化發(fā)生時(shí)，企業(yè)的員工、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人是如何應(yīng)對(duì)的，以及這其中發(fā)生了哪些可能影響變化進(jìn)程的事件，最終取得了何種成果。特別是要了解那些對(duì)變化持反對(duì)或支持態(tài)度的關(guān)鍵人物，他們最終是如何得益或受損的。
其次，詳細(xì)詢問候選人在過往的職業(yè)生涯中，他們所在的企業(yè)、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人工作模式經(jīng)歷過的變化。分析在這些關(guān)鍵時(shí)刻，候選人及其團(tuán)隊(duì)的應(yīng)對(duì)方式，期間遭遇的挑戰(zhàn)或事件，及其最終效果如何。同樣，對(duì)于那些對(duì)變化持有不同態(tài)度的主要人物，探討他們的最終得失。
最后，考察候選人所在的企業(yè)、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人在面對(duì)組織和人事環(huán)境變化時(shí)的經(jīng)歷。這包括在變化發(fā)生時(shí)的應(yīng)對(duì)策略，變化過程中的關(guān)鍵事件及其對(duì)最終成果的影響，以及那些對(duì)變化持反對(duì)或支持態(tài)度的關(guān)鍵人物的最終命運(yùn)。
通過這一系列的詢問，可以更全面且深入地了解候選人對(duì)變化的看法、他們面對(duì)變化時(shí)的心理和行為傾向，從而為企業(yè)招聘到真正能夠適應(yīng)并推動(dòng)變化的關(guān)鍵崗位人才提供重要依據(jù)。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
