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何謂高潛人才？高潛人才往往是在企業(yè)中，各方面能力和素質(zhì)都比其他同事優(yōu)秀，體現(xiàn)公司文化和價值，堪稱典范的人才。都說高潛人才直接關系著國企的未來，這話一點不過分。那么，國企應該怎樣選拔和發(fā)展高潛人才呢？
國企高潛人才問題嚴峻
自從總書記在全國組織工作會議上強調(diào)了培養(yǎng)年輕人才的重要性后，國企對自身人才梯隊的建設越發(fā)重視了，便也開始越發(fā)重視高潛人才的選拔和發(fā)展。然而，深入了解發(fā)現(xiàn)，如今國企的高潛人才確實得到比以前更多的升遷機會，但是，也出現(xiàn)了一系列的問題，比如高潛人才提拔之后不能勝任，缺乏持續(xù)的發(fā)展動力，留任困難等?？傊?，國企高潛人才的選拔和發(fā)展肯定是有問題的。到底該怎樣選拔和發(fā)展高潛人才呢？
第一，建立清晰的人才標準
清晰的人才標準才能為人才選拔之路，為人才培養(yǎng)鋪路。不過，很多國企在選拔人才的時候僅僅看員工的績效表現(xiàn)，這是非常落后的。而事實上，現(xiàn)在絕大部分的國企都缺乏有效的高潛人才識別流程與方法，這就會造成高潛人才選拔的時候陷入盲目和無措。
為什么說以績效表現(xiàn)作為高潛人才的選拔不科學不合理呢？因為績效結果僅僅代表員工過去的行為表現(xiàn)，能判斷他們是不是具備向前走的能力。而有效的人才標準應該是去判斷員工有沒有向上走的潛力，這就是高潛人才和非高潛人才的分水嶺。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國企高潛人才應該具備以下幾項素質(zhì)：
1.比其他人對目標更執(zhí)著；
2.善于成就別人；
3.互動協(xié)作，長期共贏；
4.承接戰(zhàn)略，有大局觀念。
另外，需要特別提醒的是，每個企業(yè)的人才成熟度是不一樣的，人才標準也就不能隨意地去復制粘貼別的企業(yè)的，而是應當結合自身的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化重點來進行量身定制。
第二，注重國企員工的發(fā)展和留任
高潛人才決定著國企的未來，所以，企業(yè)肯定是希望能夠勝任以及留任，如此才能創(chuàng)造持久的收益。然而，高潛人才因為選拔標準不合理，選拔上去的所謂的高潛人才不能夠勝任崗位，轉型失敗，以及留任困難的問題就接連出現(xiàn)了。所以，國企應該注重人才及時與有效的培養(yǎng)，因為優(yōu)秀的人才并不會自然而然地產(chǎn)生，而是靠兩方面努力共同促成，一方面是員工自身的努力，另一方面則是組織的培養(yǎng)。所以說，國企對高潛人才的發(fā)展有著責任。
留任高潛人才，很多企業(yè)只會砸錢，其實并非如此，薪資只是保障，高潛人才更為看重的是個人的發(fā)展和自身價值的體現(xiàn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，以下三項因素影響高潛人才留任最大：
1.了解自己在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展路徑；
2.有明確的提升自我的途徑；
3.知道在本崗位應該如何產(chǎn)生良好的績效。
另外，如何發(fā)展高潛人才呢？提供以下4點建議。
一，團體發(fā)展與個人發(fā)展并重
結合高潛人才的特點和需求，與即將繼任的層級能力標準之間的差距，制定針對性的發(fā)展計劃，并遵照【7-2-1】學習法則搭配多樣化的學習方式。
二，明確員工的強項和弱項
個體發(fā)展方面，根據(jù)未來需要的關鍵能力及能力現(xiàn)狀水平，明確一個可以善用的強項和一個需要發(fā)展的弱項。發(fā)展是做出行為改變，養(yǎng)成新的行為模式的過程，切忌“貪多求全”。
三，創(chuàng)造更多實踐機會
單純的理論知識并不足以促成行為改變，必須明確應用機會，通過實踐任務達到知行合一。中國有過半的高潛人才（53%）表示，最期待的發(fā)展方式就是“發(fā)展性任務指派”。
四，關注員工的發(fā)展進程
賦能高潛人才的直屬上級，或指定導師或者教練，關注其發(fā)展進程，提供持續(xù)、及時的指導、反饋和建議，同時給予激勵和認可。
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