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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
10月26日，2021中國（浙江）人力資源服務(wù)博覽會在杭州舉辦，100多家國內(nèi)外知名人力資源公司參加。據(jù)介紹，高端IT人才依舊是缺口較大，應(yīng)屆生年薪可以開到40到60萬，而奢侈品店店長月薪可以開到5萬到8萬，但是此類人才也比較少。
對此，網(wǎng)友紛紛跟帖評論。有網(wǎng)友表示，"也就是這么說，真去了又不符合條件"，"去了又說想要李佳琦薇婭那種人才"，還有人稱，"月薪八萬是提成吧，底薪就三千四千吧"。當(dāng)然，也有網(wǎng)友說，是人才就得接受挑戰(zhàn)。
在人才爭奪戰(zhàn)中，很多公司存在先天性的不足，如市場競爭力不足、招聘費(fèi)用預(yù)算有限等等。那么，企業(yè)如何招人才？
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精準(zhǔn)的崗位識別
第一，明確合理的企業(yè)目標(biāo)；
第二，組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃相對穩(wěn)定；
第三，明確標(biāo)準(zhǔn)崗位工作對公司的貢獻(xiàn)，從而確定崗位等級、薪酬水平等；
第四、任職資格與工作內(nèi)容相結(jié)合；崗位未來的發(fā)展與公司組織發(fā)展相結(jié)合。
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建立合適的招聘渠道
如果把人才比喻成魚，這些魚是在河流里、大海里，還是在湖泊中？確定好了自己想撈的魚在什么地方，接下來的問題就是：用什么網(wǎng)捕撈？
招聘渠道主要分為兩種：一種是內(nèi)部聘用，包括晉升選拔、工作輪換、工作調(diào)動、內(nèi)部公開競聘等。另一種是外部聘用，包括公司員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)廣告招聘、人才交流會、獵頭公司代理等。
招聘渠道如此之多，利用和開發(fā)這些渠道要根據(jù)企業(yè)的特性：企業(yè)地理位置、崗位層次、時間要求等。需參考的要素較多，整合招聘渠道也有較多的方式，常用的3種渠道匹配方法：單一渠道，任何招聘需求僅用單個渠道；崗位多渠道，一個崗位用多個渠道完成；復(fù)合渠道，比如，基層崗位到現(xiàn)場交流會聘用，技術(shù)人員用網(wǎng)絡(luò)招聘，儲備培養(yǎng)人員用校園招聘，高層核心管理人員通過獵頭服務(wù)等。
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簡歷篩選
在此，講兩個主要的簡歷篩選方法：
（1）崗位發(fā)布的有效屏蔽。發(fā)布職位的時候，一般的招聘網(wǎng)站都會一些屏蔽功能，有效利用這些功能，將會減少很多不符合要求的簡歷。
（2）收到很多簡歷后，可以利用招聘網(wǎng)站上的檢索功能，限制簡歷的學(xué)歷、工作年限、性別、戶籍、經(jīng)歷公司所在的行業(yè)、曾任崗位等。
第四招：有效的面試測試
心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了素質(zhì)體系的冰山模型，個體的素質(zhì)按不同的顯現(xiàn)程度分為較外露的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”。在面試過程中，市場上流行的技能筆試、性格測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組等方法，都是想對“水面下部分”做出全面的了解。
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面試
對求職者進(jìn)行面試，一般分為五個階段：關(guān)系建立階段、核心階段、確認(rèn)階段、答疑階段、評估階段。
關(guān)系建立階段：面試官為求職者營造良好的面試環(huán)境，讓緊張的面試過程輕松下來?？梢杂懻撆c面試無關(guān)的事情，如詢問來公司的路程和花費(fèi)的時間、家庭情況等。
核心階段：面試官核實(shí)求職者的詳細(xì)背景，參照公司的用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，收集求職者核心勝任力的相關(guān)信息。
確定階段：根據(jù)求職者的描述，確認(rèn)其經(jīng)驗(yàn)背景和項目管理經(jīng)歷，對求職者的核心勝任力進(jìn)行判斷和確定。
答疑階段：了解求職者對公司的疑問，解答求職者希望了解的公司和職位信息，真實(shí)對答，讓求職者感到充分被尊重。同時面試官也可再次詢問一些關(guān)鍵性的問題，并導(dǎo)入求職者對公司崗位的意向確定。
評估階段：根據(jù)上述階段，評估求職者面試的反饋意見。
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慎重錄用新員工
招聘過程中，錄用環(huán)節(jié)對企業(yè)和求職者都至關(guān)重要。
甄選原則：以崗設(shè)人的標(biāo)準(zhǔn)、任人唯賢、愿做還得能做、用人不疑、遵守雙方的心理契約。背景調(diào)查應(yīng)作為錄用的重要依據(jù)，對應(yīng)聘者的在職期限、職位、工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)、為人處事及離職原因等問題進(jìn)行調(diào)查，如果與應(yīng)聘者所述相同，后者才可正式入職。
