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12個月平均工資的概念具有重要意義，尤其是在勞動合同解除時，其往往成為經(jīng)濟補償?shù)闹匾嬎慊鶖?shù)。然而，由于員工在合同期內(nèi)可能面臨病假、停工等非正常工作狀況，那么，到底怎樣計算12個月平均工資呢？
關(guān)于12個月平均工資的計算，司法實踐中主要存在兩種觀點：
觀點一：正常工作狀態(tài)下的12個月平均工資
這一觀點主張，12個月平均工資應(yīng)按勞動者正常工作狀態(tài)期間的工資進行計算，不包括醫(yī)療期、放假等非正常工作期間的收入。支持這一觀點的依據(jù)是，非正常工作期間的工資水平可能被人為壓低，不足以代表勞動者的實際貢獻。
觀點二：實際獲得的12個月平均工資
這一觀點認為，應(yīng)直接依據(jù)勞動者在合同解除前實際獲得的12個月平均工資來計算。雖然這一做法簡單直接，但在某些情況下可能導致員工的經(jīng)濟補償基數(shù)低于其正常收入水平。
案例
中華人民共和國最高人民法院
民事裁定書
(2023)最高法民申2918號
再審申請人（一審原告、二審上訴人）：吳某
被申請人（一審被告、二審被上訴人）：張家某公司
再審申請人吳某因與被申請人張家某公司(以下簡稱康得某公司)職工破產(chǎn)債權(quán)確認糾紛一案，不服江蘇省高級人民法院(2022)蘇民終1652號民事判決，向本院申請再審。本院受理后依法組成合議庭對本案進行了審查，現(xiàn)已審查終結(jié)。
吳某申請再審稱，一、《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第三款規(guī)定“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！痹摋l款所稱月工資應(yīng)理解為勞動合同解除或者終止前勞動者正常工作狀態(tài)下十二個月的平均工資，不包括公司強行放假、醫(yī)療期等非正常工作期間。二、公司以放假為由向勞動者發(fā)放十二個月的最低標準工資，從而達到降低勞動者經(jīng)濟補償金基數(shù)的目的，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的本意，以合法的形式掩蓋非法目的。三、被申請人與申請人協(xié)商解除勞動合同無法達成一致的情況下，被申請人單方面向申請人作出放假的決定，單方面通知放假的不利法律后果應(yīng)當由被申請人承擔。綜上，應(yīng)當按照申請人正常工作狀態(tài)下月工資20000元的標準作為經(jīng)濟補償金計算基數(shù)。依據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零七條第六項的規(guī)定，請求依法再審本案。
本院經(jīng)審查認為，本案再審審查涉及的主要問題為：康得某公司向向吳某支付經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)如何確定。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第三款規(guī)定“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！痹摽顚趧诱咴缕骄べY作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，其意義在于使經(jīng)濟補償與勞動者貢獻掛鉤。本案中，吳某入職時間為2014年2月17日，并于2020年7月1日與公司解除勞動合同。其間，在2019年4月26日康得某公司向向吳某發(fā)出《放假通知》后，吳某未再上班，康得某公司依照《江蘇省工資支付條例》支付放假工資每月1616元。由于該標準低于最低工資標準，原審已判決康得某公司按照最低工資標準每月2020元支付經(jīng)濟補償，并無不當。吳某關(guān)于“十二個月的平均工資”應(yīng)為勞動合同解除或者終止前勞動者正常工作狀態(tài)下十二個月的平均工資，不包括公司放假、醫(yī)療期等非正常工作期間的工資，缺乏法律依據(jù)，故其主張享有經(jīng)濟補償122728元職工債權(quán)的再審請求，本院不予支持。
綜上，吳某的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零七條第六項規(guī)定的情形。本院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百一十一條第一款、《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第三百九十三條第二款之規(guī)定，裁定如下：
駁回吳某的再審申請。
審判長周倫軍
審判員葛洪濤
審判員郁琳
二〇二三年十二月二十五日
法官助理王蒙蒙
書記員任文正
案例分析
在吳某與康得某公司的案例中，法院判決該公司應(yīng)按照最低工資標準支付吳某的經(jīng)濟補償，而非按照吳某主張的正常工作狀態(tài)下的工資水平。法院認為，由于吳某在停工期間收到的工資低于最低標準，基于法律保障的最低工資標準，判決康得某公司支付相應(yīng)補償。這一判決顯示，法院傾向于采用更具普適性且易于操作的計算方法，即實際獲得的工資為基數(shù)，來確保最低限度的經(jīng)濟保障。
最高人民法院在2023年的裁定中，支持后一種觀點，認為計算基數(shù)應(yīng)為實際獲得的工資，而非理想化的正常工作狀態(tài)下的工資。這一裁定在一定程度上統(tǒng)一了司法實踐標準，但仍需注意具體情境中的特殊處理。
