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行業(yè)資訊
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6月29日，湖北武漢一位00后女孩到一家公司去面試運營部門，HR詢問：為什么要到我們公司來，女孩表示：不是你讓我來的嗎。
從視頻中可以看到，HR直接詢問：可以接受加班么，不料女孩反問：你可以接受我偷懶嗎，隨后HR介紹女孩去銷售，但女孩表示：我面試的是運營部門呀，HR的一大段說辭，全都被女孩一一化解。
當(dāng)被HR反問“像你這樣的應(yīng)屆大學(xué)生沒有工作經(jīng)驗，沒有經(jīng)驗是無法勝任運營的崗位”問題時，這位小姑娘表示，我沒有資歷，但我可以學(xué)啊，這樣的回?fù)粢彩堑玫搅司W(wǎng)友的紛紛點贊。
有網(wǎng)友看到這一幕后表示：00后來整頓職場了，最后都反客為主了，真的是太厲害了，不過雖然這位00后女孩有理有據(jù)懂得反客為主，但是作為主考面試官面子下不了臺，定然不會錄用她！
還有網(wǎng)友表示，公司以招聘運營的名義實際是招聘銷售，這種招聘方式是不規(guī)范的操作。浪費應(yīng)聘者的時間，精力，金錢和應(yīng)聘同崗位的機會。這種招聘既可惡又可恨。
通常我們認(rèn)為，面試是候選人倍感煎熬的時刻，但其實，面試也讓不少HR頗有壓力，畢竟，要在短短1個小時內(nèi)快速了解一個人，并判斷是否適合崗位、業(yè)務(wù)部門會不會滿意、能不能適應(yīng)企業(yè)文化等并不容易。所以，要想在面試過程中提高人才甄選成功率，問對問題就成為關(guān)鍵。究竟hr面試提問技巧有哪些？
面試問題設(shè)計三步走
第一步：梳理面試維度，明確面試維度的定義，以及面試維度需要候選人體現(xiàn)的典型行為表現(xiàn)。
第二步：分析所招聘崗位的關(guān)鍵事件，形成題干。比如對人力資源經(jīng)理進(jìn)行面試的維度中包括“分析能力”與“說服能力”。經(jīng)常處理問題員工是人力資源經(jīng)理工作內(nèi)容中頻率比較高的事件，就將“處理問題員工”作為面試的關(guān)鍵事件。
第三步：根據(jù)行為面試的要求，設(shè)計對候選人的追問?？紤]STAR因素，充分挖掘背后的信息，比如“當(dāng)時的情境？您的任務(wù)？您采取了哪些措施？結(jié)果如何？”等。這樣與前步的題干就形成了完整的面試題目。
10種面試提問技巧
封閉式提問
這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問：工作經(jīng)歷：包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調(diào)動原因等。
開放式提問
面對這類提問候選人不能以“是”或“否”來回答，而要進(jìn)行解釋。例如“你如何做到在壓力下工作?”這是個開放式提問，要求候選人詳細(xì)回答。這種方式優(yōu)勝于封閉式提問，保證可以讓候選人講話而HR在旁聆聽。這些問題通常這樣開頭：“我想知道……”，“你可以把……說來聽聽嗎?”
對以往成績提問
對以往的成績或行為的提問是基于以往行動可以預(yù)測未來行為的前提上的，通過這類問題至少可以預(yù)計與過去一樣好或一樣差。這些提問本質(zhì)上是開放式，但著重于詢問以往行為的具體例子。通常這樣問：“說說在……時你的情況?！薄敖o我一個……的例子。“等。
負(fù)面協(xié)調(diào)提問
在面試中，HR可能會被在某個領(lǐng)域做得很好的一位候選人吸引進(jìn)而相信他在所有領(lǐng)域都會做得同樣好。事情并非如此。當(dāng)候選人頭上出現(xiàn)光環(huán)，天使的歌聲代替了辦公室打字機的噪音時，是時候控制住自己，尋找候選人的弱點了。當(dāng)HR發(fā)現(xiàn)自己被過分打動時，可以試試問：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時候嗎?”或簡單地問：“現(xiàn)在你能否舉個例子說說你不那么自豪的方面呢?”
負(fù)面確認(rèn)
在尋求和發(fā)現(xiàn)負(fù)面因素時，你可能為自己仍保持客觀而高興，并繼續(xù)面試下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成為作負(fù)面確認(rèn)的依據(jù)。如果進(jìn)行得好，可以幫你避免聘用不合適的人。另一方面，你可能發(fā)現(xiàn)候選人所說的負(fù)面情況是一次性行為，不足為憂。
反問
反問可以幫助HR冷靜地控制談話，無論候選人如何健談。例如候選人開始抖出各種各樣經(jīng)驗時，可以用反問來打斷他，進(jìn)入其他話題。
半正確反問
這種提問方式可以篩選出唯唯是諾的人、玩去不符合資格的候選人、完全拒絕提供信息的怪人和有能力但完全不肯開口講的人。這種提問是作出只是部份正確的陳述，詢問候選人是否贊同。例如：“我總是認(rèn)為顧客服務(wù)只能在付清帳單后才提供，你認(rèn)為對不對?”這個半正確反問的例子總是產(chǎn)生吸引人的回答。
引導(dǎo)式提問
引導(dǎo)式談話中，一方問的是特定的問題，另一方只能做特定的回答。HR問一句，候選人答一句。這類問題主要用于征詢候選人的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。例如HR可能解釋道：“我們是家發(fā)展迅速的公司，總是有壓力，經(jīng)常要趕最后限期和滿足不斷增加的顧客需求?！比缓髥?，“你如何應(yīng)付壓力呢?”候選人就知道要留住機會，他必須以某種方式回答，然后就這樣去做了。但這類問題只能在候選人在一個特定領(lǐng)域已有信仰或成績時才能運用這個技巧。另外，引導(dǎo)提問不應(yīng)在面試初期運用或混雜在一些復(fù)雜的半正確反問中。
案例分析式提問
HR給候選人提供一個案例，要求候選人對案例進(jìn)行分析判斷，進(jìn)而測定候選人的思考、分析和解決問題的能力等等。
分層提問
好問題如果沒表達(dá)好就會失去穿透力，給你不完整或誤導(dǎo)信息，而分層提問可以探出完整和多層面的答案。例如在讓候選人敘述之前做過的項目后，緊接著就可以問：“你從那次項目中學(xué)到什么?”這就是很好的分層技巧，能讓HR有更多時間去判斷和觀察。
面試是一個雙向溝通的過程，在此過程中，高質(zhì)量的提問既可以讓HR拿到想要的訊息，也可以讓候選人了解公司并表現(xiàn)自己。所以在面試前掌握一定面試提問技巧是非常重要的。
