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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
2021 年的 6 月，在江蘇徐州工作的趙同學(xué)，在朋友圈看到了：自己原單位的上司，在朋友圈吐槽他的的內(nèi)容，覺得很委屈。
一氣之下，把之前的上司告上了法庭。經(jīng)法庭調(diào)解：
被告向趙同學(xué)道歉，并賠償 3000 元精神撫慰金，還要進(jìn)行公開道歉。
發(fā)一條朋友圈，就賠了 3,000 塊，還要公開道歉。
近年來，因?yàn)閱T工在朋友圈發(fā)表不當(dāng)言論，而給企業(yè)或者個(gè)人造成不良影響的新聞屢見不鮮，這類事件理應(yīng)引起用人單位的重視。
尤其是在社交軟件多樣化的當(dāng)下，只需動(dòng)動(dòng)手指的功夫就可以在公開平臺(tái)發(fā)表個(gè)人意見，稍有不慎便可能迅速發(fā)酵，成為輿論焦點(diǎn)，給公司帶來看不到的危機(jī)，這就很致命了。
那么HR如何面試考察員工的素質(zhì)，避免日后出現(xiàn)不當(dāng)行為呢？
有一個(gè)好用的方法，叫作STAR行為法。
一句話概括這個(gè)工具，就是在什么情況下，承擔(dān)了什么任務(wù)，采取了什么行動(dòng)，最后結(jié)果怎么樣。
需要注意的是：
（1）過去工作所體現(xiàn)價(jià)值觀未要求高度一致；
（2）提問的問題一定要是有挑戰(zhàn)的問題
（3）提問的問題要是與最近2年發(fā)生的問題。
企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)維度，一個(gè)是綜合能力素養(yǎng)，一個(gè)就是價(jià)值觀的契合程度。利用STAR行為面試法，我們可以高效地了解到面試者的個(gè)人能力模型，在此基礎(chǔ)上，我們一定要對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行審核與篩選，篩選出跟企業(yè)核心價(jià)值一樣的人才。
金字塔的5條價(jià)值觀：
（1）以產(chǎn)品為核心；
（2）以用戶/客戶為中心；
（3）以奮斗者為本；
（4）今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求；
（5）求知若饑，虛心若愚。
一般能夠滿足3條價(jià)值觀，其實(shí)就已經(jīng)是我們需要的人才了。
結(jié)合STAR法則和我們需要了解的應(yīng)聘者的核心價(jià)值觀，我們制定了以下問句，供參考：
（1）假如，你也來研項(xiàng)目產(chǎn)品，你會(huì)從哪個(gè)方面開始入手呢？
（2）你是如何理解奮斗這個(gè)詞的呢？
（3）奮斗你是否經(jīng)歷過較大的磨難或者挫折？你又是如何克服的呢？
（4）你有沒有做過個(gè)人年度計(jì)劃？
（5）你是如何定義你自己的職業(yè)生涯的呢？
（6）過去的2019年，你覺得你最大的成長來自于哪里？
當(dāng)然，這些只是站在我們角度上問的一些問題，不代表最全，也可以按照這個(gè)法則來添加。
總結(jié)，在面試問題上三個(gè)要點(diǎn)：
1.選取核心價(jià)值觀和崗位能力要求中最重要的問題，一般面試時(shí)長30~45分鐘，太長會(huì)讓面試者厭倦。所以一定要聚焦問題，個(gè)人覺得在能力素養(yǎng)，每個(gè)能力上有2-3個(gè)關(guān)鍵問題，核心價(jià)值觀上選2-3個(gè)，每個(gè)問2~3個(gè)問題，差不多9~12個(gè)問題，就足夠。
2.問題的巔峰性一定要強(qiáng)沖突，否則無法深度探視到面試者的內(nèi)心世界。為了保證面試可以獲取真實(shí)的信息，所以提問一定要具備深刻的矛盾和激勵(lì)的沖突，這就是巔峰問題。
3從細(xì)節(jié)處分析真實(shí)性必須要關(guān)注面試者的表情和動(dòng)作中的細(xì)節(jié)，魔鬼都在細(xì)節(jié)中?？纯此麄兪钦鎸?shí)的發(fā)生過，還是在絞盡腦汁的編答案。
希望所有HR都能夠找到合適的人才哦~
