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行業(yè)資訊
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近日，華為公司的一道面試題火爆全網(wǎng)，試題內(nèi)容：一頭牛重 800 千克，但前面一座橋承重 700 千克，問牛怎么過橋？
試題曝光后，很多網(wǎng)友腦洞大開，比如：
1、把牛賣了，買華為手機，拿著華為手機過橋，說華為手機就是牛。
2、每天拖著牛996，不喂草，牛瘦到600公斤就過去了，不僅不增加成本，還能降低成本。
當然，也有比較認真的回答，知乎名為“ICEplate”的網(wǎng)友表示：
“趕牛過橋應該是一個實現(xiàn)需求的手段，本身不像一個真正的需求，面試者需要挖掘出客戶的核心需求是什么，然后給出好的解決方案?！?/strong>
博主特別補充道：
如果明確了牛是客戶的寵物，需要運送到河對岸比較遙遠的指定位置；客戶原本希望把牛送過河，那么公司的市場人員一定會深入挖掘牛過河之后客戶還有什么工作要別人去做；然后給出更優(yōu)解決方案，使客戶滿意度超出預期，以便展開進一步合作。
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華為“牛過橋”面試題背后隱藏的目的
華為“牛過橋”面試題背后隱藏的目的有：
1）如果面試者直接給出某個具體的、靠譜的解決方案，那么這個面試人比較適合做研發(fā)基層；
2）如果面試者給出解決思路，不說最后能否實現(xiàn)，可以做項目接口人；
3）如果面試者給出全套解決視角，他要么做過功課，要么就確實可以帶團隊做項目。
……
看似是一道“無厘頭”的面試題，往往能夠考察出求職者多方面的思維和應變能力，這也正是HR和公司領導希望員工具備的。
所以在回答這類面試題時，求職者不用擔心答案正確與否（因為這類問題根本不存在絕對正確的答案），只要在回答時充分展現(xiàn)個人面對困難時解決問題的思考方式即可。
當然，我們的HR在面試的時候，除了出點類似考察候選人思維能力的趣味題之外，也需要如何設計一套行為面試真題，來篩選人才。
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如何借鑒華為“牛過橋”面試題，設計一套行為面試真題？
那么我們?nèi)绾谓梃b華為“牛過橋”面試題，設計一套行為面試真題？來看這位資深HR的分享：
工欲善其事，必先利其器。
一個面試官也得有個好工具，好工具是實踐出來的，咱們還是以案說法。
有一次我問一個招聘經(jīng)理，平時你在面試時都問些什么問題；
招聘經(jīng)理說：“我們一般都問些基本問題，比如‘為何離職、個人有些什么職業(yè)規(guī)劃、如何與他人相處’等等，主要是看其是否符合公司的企業(yè)文化?！?/p>
我問他：“這樣問問題，能找到需要的合適人才嗎？”招聘經(jīng)理不敢肯定。
實際上，這些問題不是不可以問，但是還遠遠不夠，針對崗位的勝任力素質(zhì)，關鍵還要靠一些核心問題進行深入挖掘。
于是，我讓招聘經(jīng)理找來一個軟件銷售工程師的崗位能力素質(zhì)，拿來一看，這個崗位一共有四項能力素質(zhì)要求：
優(yōu)秀的拓展能力、準確的資源獲取能力、良好的引導說服能力、敏銳的判斷能力。
就拿其中的“準確的資源獲取能力”和“敏銳的判斷能力”來做樣板，看看該設計哪些面試問題。
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如何通過面試題考察“準確的資源獲取能力”？
HR可以這樣通過面試題考察“準確的資源獲取能力”：
先來設計“準確的資源獲取能力”所對應的面試問題，首先需要說明的是“準確的資源獲取能力”就是能夠有效的獲取客戶資源的意思，那么如何獲取客戶資源呢？
沿著這個思路，考察應聘者（主要是社招人員）這方面的能力，至少需要明確如下問題：
1、您（指應聘人員，下同）過去的銷售主要面向哪類客戶群體？
2、您是通過什么方式來找到這類客戶的？
3、這類客戶當中有沒有最難找的？難在哪？
4、您當時是怎么找到的？
5、您有沒有經(jīng)過很多努力卻無法找到客戶的經(jīng)歷？
6、當時遇到了哪些情況？
7、針對那些情況，您是如何一一克服的？
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如何通過面試題考察“敏銳的判斷能力”？
HR如何通過面試題考察“敏銳的判斷能力”？
這里所說的敏銳的判斷能力，是基于對客戶需求和購買決策的一種準確把握?？疾爝@項能力是不是可以設計出以下問題：
1、您一般通過什么方式來了解客戶需求？
2、您是如何判斷客戶需求的？
3、您有沒有遇到過客戶需求最難把握的情況？
4、當時都發(fā)生了些什么？
5、您是如何處理那種狀況的？
6、您通過哪些跡象來判斷客戶準備購買？
7、有沒有出現(xiàn)過最難把握和判斷的棘手情況？
8、當時您是如何處理那種情況的？
9、您有沒有對客戶購買決策把握最成功的案例？
10、請告訴我當時您是怎么做到的？
11、如果你現(xiàn)在做，還有沒有改善空間？如何改善？
不知道你有沒有發(fā)現(xiàn)，以上問題不僅是開放式的；而且問題之間富有邏輯性，層層遞進，環(huán)環(huán)相扣，像連珠炮一樣一個問題接著一個問題。
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面試時這樣問問題的好處
面試時這樣問問題的好處如下：
其一、讓應聘者很難撒謊。
如果撒了第一個謊，后面就要撒更多的謊。
“一句謊言要用一千句謊言去圓”——這句名言非常有道理，而誰能保證一千個謊言怎么可能不會出現(xiàn)漏洞呢？
其二、能夠偵測出應聘者真實的能力素質(zhì)狀況。
問題里多用“最”字，往往能考察出一個人這方面能力的邊界。
然后，再運用對比技巧，從“最成功”忽然問到“最失敗”，一正一反的詢問，打一個措手不及，往往能夠收到出其不意的效果。
以上這些技巧就是行為面試法的核心所在。
所謂“行為面試法”，就是根據(jù)過去一段時間的表現(xiàn)來預測未來。
用這種面試方法成功率會提高50%，注意，這里所說的“過去一段時間”一般最好是半年以內(nèi)，最好是近期發(fā)生；
時間太久容易遺忘，這樣就能看出一些最真實的狀況，了解到的情況就比較可靠。
上面所說的這一套行為面試“真題”，都是通過很多經(jīng)驗總結(jié)和充分驗證過的，曾經(jīng)讓很多所謂的高手和面霸最后現(xiàn)出原形，面試官們不妨一試，相信會收獲多多。
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