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INDUSTRY INFORMATION
北京時(shí)間5月17日消息，微軟CEO薩提亞·納德拉（Satya Nadella）周一告訴員工，由于勞動力市場漸趨緊張，通脹居高不下，微軟決定給員工加薪。
微軟新聞發(fā)言人回應(yīng)稱：“員工之所以來到微軟并留下主要因?yàn)槲覀兊氖姑臀幕€有就是他們在工作中找到了意義，與他們一起工作的人、收獲的回收也是原因。在全球加薪說明我們信守承諾，即我們要向員工提供富有競爭力的工作體驗(yàn)。”
4月份美國通脹率達(dá)到8.3%，創(chuàng)近40年來新高?？萍脊颈黄扔脻q薪來應(yīng)對通脹。
Alphabet調(diào)整了績效系統(tǒng)，讓員工可以獲得更高報(bào)酬，亞馬遜承諾將最高基本工資上漲一倍。
納德拉告訴員工稱，公司將全球績效預(yù)算增加近一倍，微軟會把更多錢分配給處于職業(yè)初期和中期的員工，會重點(diǎn)關(guān)注特定地區(qū)。對于那些處于67級及以下級別的員工，微軟將年股票激勵(lì)范圍上調(diào)至少25%。
今年一季度，微軟已經(jīng)宣布將研發(fā)開支、工資和基于股票的薪酬開支增加21%。
新冠疫情對于經(jīng)濟(jì)的沖擊顯而易見。無論是在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決策方面還是人力資源策略調(diào)整方面，都帶來了前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。
面對快速變化的外部市場，如何制定員工加薪方案，以提升在人才吸引、人才保留與人才激勵(lì)方面的有效性？
一、固定加薪法
1、加薪方式：年末或年初，根據(jù)公司經(jīng)營狀況及員工綜合表現(xiàn)，按比率，預(yù)算為員
工增加固定收入；
利:員工有一定安全感
弊端：平衡難度大，企業(yè)用工成本高，缺乏激勵(lì)性，員工收入增長緩慢
2、年功工資：根據(jù)員工服務(wù)年限，以年為單位增加固定收入
利：肯定員工的忠誠度貢獻(xiàn)，留住一些老員工
弊端：留人但不激勵(lì)，增加成本，新老員工收入與價(jià)值的失衡
3、提升等級：通過考核、考試，結(jié)合員工入職時(shí)間、表現(xiàn)，在薪酬等級，技術(shù)等級
上給予升級，從而增加固定收入
利：鼓勵(lì)元弄個(gè)有更好的表現(xiàn)、學(xué)習(xí)技術(shù)提升能力，增加員工提升個(gè)人收入的機(jī)會
弊端：持續(xù)增加企業(yè)人工成本?？己嗽u定難度大，可能造成公平性問題
4、職位晉升：設(shè)置不同的職位級別，讓員工有豐富的職業(yè)上升通道
利：做職業(yè)規(guī)劃。留住核心人才
弊端：若職位等級過多，不利于扁平化設(shè)計(jì)，造成管理臃腫
5、評優(yōu)加薪：通過月季年的評比，給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工固定加薪
利：鼓勵(lì)員工有更為優(yōu)秀、突出的表現(xiàn)
弊端：總是給優(yōu)秀的員工加薪，容易打擊表現(xiàn)不太優(yōu)秀的員工
6、達(dá)標(biāo)加薪：對于達(dá)到業(yè)績或能力標(biāo)準(zhǔn)的員工給予固定加薪
利：給員工及時(shí)的認(rèn)可與鼓勵(lì)，進(jìn)一步提升與穩(wěn)定員工收入
弊端：增加企業(yè)固定成本。加薪達(dá)到一定高度，反而影響員工的創(chuàng)造力與工作熱情固定加薪，只會增加企業(yè)固定性成本。因?yàn)榕c企業(yè)的共同禮儀粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續(xù)。企業(yè)主動為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高，創(chuàng)造力就會降到越低！
二、特別加薪法
7、私發(fā)紅包：企業(yè)主為保持公平或留住員工，私自為員工發(fā)一些收入
利：具有一定的隱密性，相到一些對收入有特別需求的人才
弊端：雖然隱秘但遲早會暴露，這樣帶來一系列的平衡性隱患
8、增進(jìn)補(bǔ)助：類如增設(shè)午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼，加班補(bǔ)貼提升員工收入
利：豐富員工的收入。解決工作中遇到的福利，費(fèi)用承擔(dān)等問題
弊端：福利畢竟是剛性的，員工未必認(rèn)為補(bǔ)助是收入的一部分
9、目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)：公司或部門達(dá)到某個(gè)業(yè)績目標(biāo)，給團(tuán)隊(duì)或個(gè)人發(fā)放的獎(jiǎng)金或福利
利：建立共同目標(biāo)感。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)。豐富價(jià)值型收入
弊端：內(nèi)部二次分配的公平衡量。如果目標(biāo)訂得過高或?qū)嶋H分配太少，反而會打擊團(tuán)隊(duì)士氣。
10、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：比如全勤獎(jiǎng)、進(jìn)步獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、完成獎(jiǎng)。
利：給員工創(chuàng)造更多的獎(jiǎng)勵(lì)方式與正激勵(lì)，引導(dǎo)員工的創(chuàng)造和付出
弊端：做好篩選與規(guī)則，避免發(fā)生分鐘漏洞
豐富員工的收入是一件好事，但要主要；獎(jiǎng)勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)，福利是福利。將獎(jiǎng)勵(lì)錢變?yōu)楠?jiǎng)勵(lì)，將獎(jiǎng)勵(lì)與員工價(jià)值貢獻(xiàn)相關(guān)，才能讓員工為自己創(chuàng)造更多的獎(jiǎng)勵(lì)與福利。
三、彈性加薪法
11、考核分類：通過評價(jià)，將員工氛圍ABCDE等級，依據(jù)不同的等級發(fā)放薪酬或獎(jiǎng)金
利：激勵(lì)員工有更好的創(chuàng)造力與表現(xiàn)貢獻(xiàn)
弊端：由于評價(jià)機(jī)制與績效文化不佳，常常會造成平均主義
12、KPI考核：將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資，或公司填一部分進(jìn)去組成所謂的績效工資
利：衡量員工的表現(xiàn)。要求員工達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的管控。
弊端：由于“獎(jiǎng)少罰多，激勵(lì)力度有限、目標(biāo)訂立過高，員工參與度越來越低0等原因，”常常遭致員工反感、抵制
點(diǎn)評：一切不以加工資為導(dǎo)向的績效考核都是失敗的！
