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近日，社交平臺上一份致京東員工的“畢業(yè)須知”引起熱議。有多名認證為京東員工的網友發(fā)聲，京東多條業(yè)務線正在裁員，并分享被裁經歷?！熬〇|裁員討論互助”，一時間也上升為該社交平臺的熱門話題。
不少員工都在社交平臺反映，這一輪的裁員比例較大，且要求被裁員工最遲本月底離職。而據網傳的一份文檔顯示，此次裁員覆蓋業(yè)務線較廣，京喜、京東國際、京東零售、京東物流、京東科技等多個板塊的多個事業(yè)部都設置了裁員比例，多數在10%～30之間，其中京喜廣東戰(zhàn)區(qū)裁員比例更是高達100%。
京東方面相關人士回應稱，此輪裁員只是業(yè)務板塊的正常優(yōu)化，京東主體業(yè)務依然健康發(fā)展。對于網傳的文檔，該相關人士稱，尚未看到，不便回應。
近年來，人力成本的居高不下已經成為大多數企業(yè)的痛點問題，對于中小企業(yè)來說甚至影響其生存保障。很多企業(yè)為了減少成本開支，不得不降低員工工資和福利，或者干脆直接裁員造成一人多崗。這種方法看似能夠為企業(yè)帶來經濟壓力的緩解，但實際上會造成新人難招、人才難留的局面，從而導致企業(yè)人才質量下降，又怎能去創(chuàng)造更大的利潤呢？所以這種做法無異于殺雞取卵，無法從根本上解決企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展發(fā)展問題。
但隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模日漸增大，員工數量逐日增多，當企業(yè)的利潤增長不足以支撐員工的成本的時候，公司如何優(yōu)化人員結構？
一般來說，企業(yè)內部的員工大致可分為三類：專業(yè)核心員工、外包員工、臨時及兼職員工，傳統(tǒng)的用工結構是三者6：3：1，但市場嗅覺靈敏的巨頭企業(yè)們早已開始走向5:3:2的用工結構轉化之路，不難看出，專業(yè)核心員工的占比減少了，而“靈活用工”的一類員工占比增加了。
我們可以來簡單的算一筆賬，假如某服裝企業(yè)有200名門店導購，每名導購的固定成本是基本工資3000元/月、社保1000元/月，那么公司要承擔這部分員工的成本是（3000+1000）*200=80w/月，且無論春夏秋冬、利潤盈虧都要固定支出，更別提像現在這種疫情肆虐企業(yè)停工停產的狀態(tài)下了。
那么這家企業(yè)如何做能減少固定成本的同時又不影響公司正常運轉呢？
以門店業(yè)績目標為出發(fā)點，結合過往客流數據等重新定編，降低過多的人員閑置造成的成本浪費；
做好員工的培訓工作，使得每個人在其崗位上發(fā)揮最大的價值，提高人效；
也是最重要的一點，調整人員結構。減少全職員工占比，更多的去適應靈活用工模式，增加臨時工和兼職工的數量。因為這部分員工的工資結算靈活，工作時間靈活，不必考慮淡旺季且不必繳納社保，大大減少了固定開支。
承上例：假設企業(yè)進行了門店人員結構優(yōu)化，使得全職導購數量減少四分之一變?yōu)椤办`工”，那么一年下來又可以節(jié)約多少成本呢？相信大家心里都有自己的算盤了。
合理優(yōu)化企業(yè)人員結構再加上其他優(yōu)化因素，企業(yè)就可以被盤活，整個企業(yè)的運營會更加靈活通暢，同時大大提高了利潤和抗風險能力。
