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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
據(jù)光明日報，北京大學“全國高校畢業(yè)生就業(yè)狀況調(diào)查”課題組于2021年6月起對高校畢業(yè)生進行了問卷調(diào)查。樣本包括東、中、西部地區(qū)19個省份的34所高校，樣本量超過2萬人。調(diào)查顯示，2021年博士、碩士、本科、?？频脑缕鹦剿銛?shù)平均值分別為14823元、10113元、5825元、3910元；中位數(shù)分別為15000元、9000元、5000元、3500元。
從客觀收入反映的就業(yè)質(zhì)量看，人力資本的價值在就業(yè)市場上得到了有效的體現(xiàn)，學歷越高收入越多。2021年博士、碩士、本科、專科的月起薪算數(shù)平均值分別為14823元、10113元、5825元、3910元；中位數(shù)分別為15000元、9000元、5000元、3500元。各學歷層次畢業(yè)生的平均收入均比疫情前的2019年有所增加，反映出就業(yè)質(zhì)量不僅沒有下降，而且穩(wěn)中有升。
月起薪存在顯著的學校、學科和就業(yè)地區(qū)差異。分學校類型看，一流大學建設(shè)高校的月起薪最高，為10827元；其次一流學科建設(shè)高校，為7346元；第三是普通本科高校，為6043元。分學科門類看，工學、理學和交叉學科位居前三名，分別為8341元、7909元和7838元。在高考志愿中受熱捧的經(jīng)濟學和管理學并沒有在收入上顯示出特別的優(yōu)勢，表明各個學科門類的畢業(yè)生都有市場需求。高考填報志愿應該基于個人的興趣和特長選擇學科和專業(yè)，這樣才會提高勞動力市場的人職匹配效率，從而促進經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。分就業(yè)地區(qū)看，東中西地區(qū)的月起薪分別為7620元、5868元和5512元，東部地區(qū)就業(yè)的收入相對較高。
定薪是一項技術(shù)含量很高的工作，HR定薪時需要有智有勇，談薪時則要斗智斗勇。那么HR如何定薪？
為新聘人員定薪，在3P框架的基礎(chǔ)上，需要更多地結(jié)合崗位價值和人才個人能力綜合考慮。
當然，HR在與求職者定薪談判中適當運用優(yōu)勢地位很有必要，同時錨定效應要學一學，把定薪水平鎖定在企業(yè)期望的范圍，便于控制成本和付薪公平性。
另一個要掌握的定薪技術(shù)是設(shè)計好薪資的固浮比，反映的是企業(yè)期望通過薪資構(gòu)成設(shè)計實現(xiàn)行為導向的管理意圖。
比如崗位工資體現(xiàn)崗位本身的價值高低；全勤工資引導工作態(tài)度；年功工資倡導組織忠誠度；崗位津貼鼓勵學習工作技能；周期性績效獎金驅(qū)動崗位績效和組織績效的實現(xiàn)等。
薪資浮比與薪資組成要素一樣重要，是貫徹管理意圖的戰(zhàn)術(shù)性工具。設(shè)定不同的彈性工資對目標人群的工作行為產(chǎn)生差異化的調(diào)節(jié)效果。
固浮比之和為100%，表達式為固定工資占整體工資比例、浮動工資占整體工資比例：
1、高比例浮動工資
固定薪資比例0-60%，則浮動薪資比例可達40-100%。體現(xiàn)很強的激勵效應，需要員工展示狼性工作作風，積極進取，否則，可能顆粒無收；弊端是員工組織忠誠度會比較弱，而且工作壓力巨大。適用于業(yè)務或銷售崗，特別是拓展新業(yè)務新市場的銷售人員。
2、中性比例浮動工資
固定薪資比例60-80%，則浮動薪資比例為20-40%。對員工的激勵效應處于中等水平，浮動薪資占比大約有三分之一，需要員工展示足夠的主動性。適用于組織中后臺職能支持性崗位。
3、低比例浮動工資
固定薪資比例80-100%，則浮動薪資比例為0-20%?；旧虾禎潮Ｊ?，員工激勵效應很弱，績效產(chǎn)出難以保障高水平；好處是流失率會比較低，組織忠誠度很高。多適用于組織后臺崗位，如行政管理序列崗位等。
另一個定薪場景是年度調(diào)薪，通行的做法是綜合CR和績效等級兩個維度在年度調(diào)薪預算內(nèi)做出整體規(guī)劃，至少包含兩個目的，平抑通脹影響和按績效調(diào)薪。
設(shè)計年度調(diào)薪的指導原則是：
利用年度調(diào)薪作為強化企業(yè)按績效付薪的戰(zhàn)術(shù)性工具；
保持在目標人才市場里的外部薪酬競爭力；
確保高績效高工資的內(nèi)部薪酬競爭力策略。
假定該公司某年度調(diào)薪整體預算為5%，績效考核采用5分等級且強制分布。HR在規(guī)劃年度調(diào)薪時需要貫徹前述指導原則，并結(jié)合實際在職人員工資總額測算新增成本。為管控新增成本總額，可以采取強管控方法，即不允許部門超出調(diào)薪預算，員工個人預留預算調(diào)配空間。
薪資作為員工創(chuàng)造價值的直接財務回報，給到位才夠意思。
另外，人始終還有其他追求，HR從業(yè)者還應從整體獎酬的角度審視非財務因素的制度設(shè)計，包括福利、工作生活平衡、績效認可與嘉許、能力發(fā)展與職業(yè)機會，全面考慮激勵人性所需要的多種因素，攬才和留人將水到渠成。
