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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
近日,拉勾網(wǎng)CEO許單單在個人社交媒體賬號評價互聯(lián)網(wǎng)高薪,稱大廠被裁員工找工作時要求漲薪30%,簡直是被行業(yè)慣壞了。互聯(lián)網(wǎng)工資已經(jīng)到頂了,過去能在這個行業(yè)拿高薪并不是因?yàn)槟芰?qiáng),而是因?yàn)榇罅抠Y本投進(jìn)來,現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的泡沫就快要擠破了。
而新冠疫情對于經(jīng)濟(jì)的沖擊顯而易見。無論是在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決策方面還是人力資源策略調(diào)整方面,都帶來了前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。
面對快速變化的外部市場,員工薪酬調(diào)整方案怎么做?如何有效地調(diào)整與優(yōu)化薪酬資源分配,以提升在人才吸引、人才保留與人才激勵方面的有效性?
1、 調(diào)整幅度控制在多少合適:
普調(diào)幅度受企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略定位、上年度CPI(物件上漲指數(shù))增長幅度、企業(yè)上年度組織考核結(jié)果(是否完成經(jīng)營管理目標(biāo))、行業(yè)(或區(qū)域)薪酬基本標(biāo)準(zhǔn)等因素影響,CPI國家會定期公布、組織考核結(jié)果對薪酬普調(diào)的影響在《組織考核方案》里要明確出來,行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要通過薪酬調(diào)查獲取相關(guān)數(shù)據(jù)。
2、 給誰調(diào)、不給誰調(diào):
薪酬調(diào)整歸屬于員工激勵的一種重要工具,毫無疑問要與績效貢獻(xiàn)結(jié)合起來。通過績效管理進(jìn)行考核,達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求的必須調(diào),達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求的就沒得調(diào),超過標(biāo)準(zhǔn)要求的越高,調(diào)整幅度就越大,否則就調(diào)整幅度越??;這里的前提條件是考核方案、指標(biāo)設(shè)計要科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn),考核過程公正客觀;
再就是員工個性化薪酬調(diào)整,一般是指職級晉升的薪酬調(diào)整,對應(yīng)公司《薪酬管理制度》關(guān)于職級對薪酬等級的調(diào)整,不建議對有突出貢獻(xiàn)的員工實(shí)施薪酬調(diào)整激勵,如有必要可先行調(diào)整其職級,在對應(yīng)調(diào)整薪酬等級。
對有突出貢獻(xiàn)的員工,可以在公司《薪酬管理制度》里規(guī)定設(shè)置“總經(jīng)理獎勵基金”專門解決員工即時激勵的問題。
3、 年度員工調(diào)薪過程中的攀比和抱怨情緒的控制:
“不患寡、惟患不均”圣賢語在今天任然閃爍著對人性洞察的光輝,引起攀比和抱怨的情緒對公司凝聚力、積極性的發(fā)揮等都會帶來負(fù)面影響,把暗箱操作(主觀定論)的可能降到最低,把薪酬調(diào)整必備的條件明確具體,讓所有員工對薪酬調(diào)整條件無歧義的理解和接收,就一定能消除調(diào)薪過程中的攀比和抱怨情緒。
薪酬調(diào)整只是企業(yè)薪酬管理過程中的一個組成部分,薪酬管理還包括企業(yè)對不同職序、不同職級薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬等級劃分、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的明確、定薪、調(diào)薪、支付等管理。企業(yè)需要進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹缎匠旯芾碇贫取吩O(shè)計,來規(guī)范日常薪酬管理,為薪酬激勵作用的發(fā)揮提供組織和制度保障。
薪酬管理也好、薪酬調(diào)整也罷,在企業(yè)管理活動過程中不是孤立存在和展開的,一定是與基礎(chǔ)管理(流程管理、工作分析、崗位評價、職級管理等)、績效管理與考核、人才職業(yè)發(fā)展與激勵等相結(jié)合在一起,發(fā)揮管理體系間相互支持,管理機(jī)制聯(lián)動才能發(fā)揮出最佳效應(yīng)。