-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
早上本來高高興興來上班，結(jié)果剛打開電腦，技術(shù)部一個(gè)核心員工就發(fā)來消息：“在嗎？”霎時(shí)間，晴天霹靂……
想必看到上面這段話，被傷過的HR都看懂了。“在嗎”=“我要離職了”，這應(yīng)該就是HR和員工間最心照不宣的秘密了。
員工離職是HR日常再普通不過的工作，同時(shí)也是HR工作中風(fēng)險(xiǎn)最高的一環(huán)，如果員工已經(jīng)提出離職了，HR到底應(yīng)該怎么做呢？
1
員工提出離職后，HR應(yīng)該認(rèn)真審查離職原因
要記得！任何風(fēng)險(xiǎn)，都從文字的表達(dá)開始！所以，員工提出離職后，HR應(yīng)該認(rèn)真審查離職原因。
在查看辭職信時(shí)，HR要快速在腦海中建立一個(gè)“連接”，即將文字與法條迅速掛鉤，把勞動(dòng)者的離職原因和可適用的解除類型對(duì)接起來，比照后在腦海中作出判斷，這真是了無牽掛的離開，還是會(huì)有“后招”伺候？
所以，在審查辭職理由要結(jié)合上下文再三思量，體察這字句后面隱含的風(fēng)險(xiǎn)。
具體要注意兩個(gè)方面：
其一是要明確勞動(dòng)者的辭職理由。
即需要?jiǎng)趧?dòng)者明確究竟具體以何種原因離職，拒絕出現(xiàn)模棱兩可的表述，確保通篇辭職符合客觀實(shí)際，不要出現(xiàn)歧義。
比如勞動(dòng)者在辭職信中提及解除理由時(shí)就四個(gè)字“工資原因”，這樣的表述就很容易產(chǎn)生誤讀。
比如有人理解為：勞動(dòng)者不滿工資待遇水平；也有人可能理解為：工資未足額支付。
實(shí)際上這里是有風(fēng)險(xiǎn)的，不同的解讀導(dǎo)致的后果是截然不同的。
前者可能被認(rèn)定為個(gè)人原因辭職，毋需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；
而后者如果被證實(shí)確有相關(guān)事實(shí)，則有可能被認(rèn)定為勞動(dòng)者屬于被迫解除，勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條可以索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
天堂還是地獄，完全取決于你的細(xì)心哦。
其二是避免勞動(dòng)者辭職理由表述不一。
比如勞動(dòng)者和HR辭職懇談，又是敘舊，又是感恩，一副依依不舍的畫風(fēng)，但對(duì)離職理由卻語焉不詳，輕描淡寫，但實(shí)際在離職原因處填寫的卻是“未繳納社會(huì)保險(xiǎn)、未發(fā)工資”等理由。
很多粗心的HR只顧傾聽和安撫，不再細(xì)細(xì)審查書面表述了，草草辦完離職手續(xù)，萬萬沒有想到后來卻引發(fā)了爭議，裁判機(jī)關(guān)只認(rèn)書面理由，用人單位被勞動(dòng)者以《勞動(dòng)合同法》第三十八條反戈一擊，承擔(dān)了不必要的賠償責(zé)任，腸子悔青了吧！
所以一定要注意！花言巧語不可信，書面依據(jù)才重要！
2
員工提出離職后，HR應(yīng)該靈活掌握“提前三十天”規(guī)定
相信很多HR都遇到過這種情形：勞動(dòng)者口頭或書面提出辭職后，一分鐘都不想在公司多待，恨不得下一秒就要離開，弄得公司很被動(dòng)，無人接替崗位不說，搞的老板也大為火光。
其實(shí)，員工提出離職后，HR應(yīng)該靈活掌握“提前三十天”規(guī)定。
《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：
“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！?/strong>
這就是法律賦予了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同權(quán)利的規(guī)定。
勞動(dòng)者在書面通知用人單位后還應(yīng)繼續(xù)工作30天，這樣是便于用人單位及時(shí)安排人員接替其工作，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動(dòng)合同影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，給用人單位造成不必要的損失。
但是在勞動(dòng)者辦理完相關(guān)手續(xù)，結(jié)清相關(guān)事宜，崗位也有人及時(shí)接替的情況下，也未嘗不可批準(zhǔn)其提前離職，在一定程度上，這樣的靈活操作可以減少用工成本的支出，比如薪酬待遇、社保和住房公積金成本等。
需要注意的是，如果勞動(dòng)者交完申請(qǐng)后就不辭而別，也不辦理相關(guān)離職手續(xù)，用人單位完全可以記為曠工，按照相應(yīng)的管理制度處理。
3
員工提出離職后，HR應(yīng)該審查員工簽字的真實(shí)性，留存有效書面證據(jù)
員工提出離職后，HR應(yīng)該審查員工簽字的真實(shí)性，留存有效書面證據(jù)。大家要養(yǎng)成一個(gè)習(xí)慣，就是在處理員工關(guān)系異動(dòng)有關(guān)的各類事件時(shí)（請(qǐng)假、加班、調(diào)崗、外派學(xué)習(xí)、生產(chǎn)、辭職等），最好留存勞動(dòng)者書面填寫的記錄。
如果單位本身有一套人事管理的范本表格，方便勞動(dòng)者平時(shí)按需填寫，一定是最好不過的了。
這樣的好處：
一是避免由勞動(dòng)者制作書面文書上會(huì)產(chǎn)生的各種跳脫表達(dá)；
二是表格上流程步驟清晰，審批程序明確，一目了然，便于管理。
盡量避免口頭、電話、QQ、微信等方式的申請(qǐng)，這樣能保證在將來發(fā)生爭議時(shí)手里有充分的書面證據(jù)。
Q：有HR可能會(huì)問，如果勞動(dòng)者因?yàn)橐恍┰虿环奖銜嫔暾?qǐng)，能不能后補(bǔ)？
答：這里，我們也要把握好一個(gè)度，對(duì)勞動(dòng)者過于苛刻，要求其完成不可能的任務(wù)，只會(huì)適得其反，引發(fā)矛盾。這個(gè)時(shí)候不妨同意其后補(bǔ)書面申請(qǐng)的要求，然后不動(dòng)聲色地對(duì)勞動(dòng)者的通話記錄進(jìn)行錄音，做好取證工作，以防其事后對(duì)口頭說過的話不承認(rèn)。
關(guān)于簽字，首先要保證是本人所簽，防止有些不懷好意的勞動(dòng)者有欺詐的念想，所以能當(dāng)場簽就當(dāng)場簽，盡量避免“隔夜簽”、“出門簽”、“快遞寄送”；其次，要留意勞動(dòng)者簽字的字跡，防止其使用的是變色墨水。
這里有兩個(gè)建議：
一個(gè)是對(duì)字跡顏色感到懷疑時(shí)，可以過片刻再核驗(yàn)一下，查看有沒有褪色的情況發(fā)生；
另一個(gè)是可以對(duì)照勞動(dòng)者以前簽過字的書面材料，看有沒有明顯的字跡筆法上的出入。
以上種種，建議HR寶寶們?cè)诓粍?dòng)聲色中完成，細(xì)節(jié)體現(xiàn)情商！
4
員工提出離職后，HR應(yīng)該保存辭職信的原件確保簽批流程可控
員工提出離職后，HR應(yīng)該保存辭職信的原件確保簽批流程可控。因?yàn)閯趧?dòng)者遞交辭職申請(qǐng)書是其真實(shí)意思表示的法律行為，意味著勞動(dòng)者向用人單位表示真實(shí)的辭職意思。
所以，HR們只要確定勞動(dòng)者“離意已決”，最好明確提醒對(duì)方，辭職信不能撤回，亦不能修改，防止勞動(dòng)者借故收回造成不必要的麻煩。
這里要注意，必須拿到辭職申請(qǐng)書，再啟動(dòng)離職流程！
那如果有人問，勞動(dòng)者先是遞交了辭職申請(qǐng)書，公司也啟動(dòng)解除程序了，后來勞動(dòng)者又借故拿走了辭職申請(qǐng)書怎么辦？
對(duì)于這樣的人，我就要罰你抄勞動(dòng)合同法了。
一般來說，HR收到辭職信后，人事管理規(guī)范的單位都會(huì)要求勞動(dòng)者再填寫一張離職申請(qǐng)表，然后各部門依次審批簽字，核查有無未結(jié)事項(xiàng)，最后由相關(guān)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決簽，同意即可辭職。
這里要注意，HR一定要收好辭職信的原件，而不是看完就退還給對(duì)方。
對(duì)于辭職申請(qǐng)書原件，再次強(qiáng)調(diào)：收??！存好！鎖好！因?yàn)闅模瑏G失，被偷的情況屢見不鮮！
另外，對(duì)于簽批程序繁瑣的單位，為避免勞動(dòng)者私自復(fù)印，用一套離職交接表復(fù)印件對(duì)付簽批流程，而私下拿走離職交接表原件用來做“其他文章”，在收到表后要好好審查所有的手寫字跡是否為原跡，盡量在一天之內(nèi)辦完簽批程序，并收回原件。
員工辭職瀟瀟灑灑，HR卻要格外的注意，一封小小的“辭職申請(qǐng)書”有著很大的學(xué)問。
昔日舊員工所思所想你無法知曉，但是身為HR我們可以做到最好。
這是對(duì)自己的尊重，也是對(duì)離職員工的尊重。
本文來源于微信公眾號(hào)：HR知識(shí)匯
（HR知識(shí)匯：人力資源知識(shí)平臺(tái)，致力于為HR提供新鮮資訊、豐富干貨、溫暖交流，由紅海云出品，助力HR成長提升。
