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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
績(jī)效管理是人力資源管理的核心和重點(diǎn)，但由于各種原因，許多企業(yè)的績(jī)效管理并不樂(lè)觀。同時(shí)，隨著人力資源管理信息化應(yīng)用的不斷深入，企業(yè)不再滿足于單純通過(guò)信息系統(tǒng)管理人員、完成事務(wù)性工作，而是希望績(jī)效考核管理系統(tǒng)能夠提供獨(dú)特的管理價(jià)值。因此，基于全員參與、全過(guò)程互動(dòng)的績(jī)效管理解決方案越來(lái)越受歡迎，成為幫助企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理實(shí)施、推動(dòng)組織績(jī)效管理價(jià)值提升的有效途徑。
一、績(jī)效管理執(zhí)行中的典型問(wèn)題
非常普遍的一個(gè)現(xiàn)象是，在企業(yè)完成了績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)后，理念和方法仍然無(wú)法有效落地執(zhí)行，這是我們主要關(guān)心的問(wèn)題。我們?cè)趯?shí)施了大量的客戶(hù)案例后認(rèn)識(shí)到，通常造成這一問(wèn)題的原因包括：
1.直線經(jīng)理參與度不足
“直線經(jīng)理是人力資源管理的主體”，這一理念已經(jīng)得到廣泛認(rèn)同。但是在實(shí)際的績(jī)效管理中，卻發(fā)現(xiàn)直線經(jīng)理的參與度十分有限，至少缺乏主動(dòng)性，而是被動(dòng)參與。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的場(chǎng)景是，績(jī)效專(zhuān)員向直線經(jīng)理催繳績(jī)效表格，而直線經(jīng)理則以工作太忙為托詞。最終可能會(huì)演變?yōu)椋本€經(jīng)理走過(guò)場(chǎng)、隨意打分,把表格提交人力資源部了事，而人力資源部也只好無(wú)奈地認(rèn)可這一現(xiàn)實(shí)。
2.績(jī)效管理執(zhí)行力衰減
在很多績(jī)效管理導(dǎo)入失敗的企業(yè)，績(jī)效管理普遍經(jīng)歷了一個(gè)從倍受關(guān)注到失望、形式主義的過(guò)程。其原因固然是多方面的，但其中一個(gè)原因是不可忽視的，即績(jī)效管理的執(zhí)行力問(wèn)題。
在傳統(tǒng)的紙筆績(jī)效管理操作方式下，非常容易發(fā)生績(jī)效各環(huán)節(jié)執(zhí)行不到位的問(wèn)題。在導(dǎo)入績(jī)效管理初期，高層重視、人力資源部積極推動(dòng)、各方面普遍關(guān)注，因此執(zhí)行效果較好;而隨著各方面的積極性消退，績(jī)效管理執(zhí)行力度減弱，最終滑向形式主義。
3.人力資源部角色尷尬
正如上面所講，由于直線經(jīng)理在績(jī)效管理中“不到位”甚至是“缺位”，隨著績(jī)效管理執(zhí)行力的衰減，績(jī)效管理在很多企業(yè)變成了人力資源部的事情。人力資源部不停地督促、協(xié)調(diào)，花費(fèi)大量精力維持著績(jī)效管理的運(yùn)轉(zhuǎn)，但除了應(yīng)用于工資發(fā)放之外，無(wú)法真正起到績(jī)效管理的作用。人力資源部績(jī)效管理工作勞而無(wú)功，遭遇角色尷尬。
4.直線經(jīng)理與員工溝通互動(dòng)不暢
溝通互動(dòng)是保證績(jī)效管理有效落地的一個(gè)關(guān)鍵因素，因此直線經(jīng)理與員工的溝通互動(dòng)應(yīng)該伴隨績(jī)效管理的全過(guò)程，但實(shí)際執(zhí)行中做到有效的溝通互動(dòng)卻存在較大困難。直線經(jīng)理一方面沒(méi)有時(shí)間，另一方面缺乏和員工面對(duì)面溝通的專(zhuān)業(yè)技能;而員工缺乏主動(dòng)性;人力資源部也缺乏有效手段監(jiān)督溝通過(guò)程，其結(jié)果自然逐漸式微。
二、問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析
績(jī)效管理執(zhí)行中的種種問(wèn)題背后有更深層次的原因：
1.績(jī)效管理成本高
績(jī)效管理會(huì)導(dǎo)致管理成本的增加，當(dāng)然這里所說(shuō)的管理成本并非是指財(cái)務(wù)概念，而是指績(jī)效管理過(guò)程對(duì)管理者及員工精力和時(shí)間的占用;當(dāng)然還應(yīng)當(dāng)包括由于績(jī)效管理流于形式,而同時(shí)擠占了業(yè)務(wù)處理時(shí)間所導(dǎo)致的機(jī)會(huì)成本。
這是很多管理者對(duì)績(jī)效管理抱有消極態(tài)度的重要原因，固然有對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的偏差，但不可回避的是績(jī)效管理成本巨大讓各級(jí)管理者望而卻步，進(jìn)而造成績(jī)效管理流于形式主義的情況。
2.績(jī)效管理與業(yè)務(wù)脫節(jié)
很多企業(yè)的績(jī)效管理還僅僅停留在績(jī)效考核階段，缺乏目標(biāo)導(dǎo)向，為了考核而考核，與企業(yè)整體業(yè)務(wù)發(fā)展存在著很大的脫節(jié)。而績(jī)效管理與業(yè)務(wù)脫節(jié)很容易引發(fā)直線經(jīng)理及員工的抵觸心理，參與度受到一定的影響。績(jī)效管理既與業(yè)務(wù)脫節(jié)，而管理成本又很高，那么很難得到直線經(jīng)理支持。
3.公正性缺乏有效的過(guò)程控制
公正性是績(jī)效管理發(fā)揮作用的根本，但是由于各種暈輪效應(yīng)、手松手緊等人為因素，績(jī)效結(jié)果的公正性受到一定影響。在很多企業(yè)，績(jī)效結(jié)果的公正性只體現(xiàn)為結(jié)果公平，即績(jī)效結(jié)果本身是客觀公正的，而缺乏前置的過(guò)程控制。最終，一旦績(jī)效結(jié)果公正性受到質(zhì)疑，那么整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)就存在崩潰的危險(xiǎn)。
4.缺乏有效的規(guī)范
很多企業(yè)在績(jī)效管理制度中對(duì)各主體職責(zé)、各環(huán)節(jié)內(nèi)容都做了描述和規(guī)定，但是這種方式下執(zhí)行力不強(qiáng)，其原因就在于：一是這些描述往往沒(méi)有達(dá)到可直接落地執(zhí)行的程度;二是管理成本非常高昂，人力資源部根本無(wú)法有效監(jiān)控。這樣就很容易理解，為何績(jī)效管理全過(guò)程中，除了考核評(píng)價(jià)執(zhí)行較為到位外，計(jì)劃制定、過(guò)程輔導(dǎo)、結(jié)果反饋環(huán)節(jié)執(zhí)行欠佳，因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)只有考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)有明確而詳細(xì)的表單和執(zhí)行規(guī)范，但是也需要人力資源部花大力氣催繳。
三、eHR績(jī)效管理軟件，讓績(jī)效考核動(dòng)起來(lái)
處于傳統(tǒng)手工管理模式下的企業(yè)，對(duì)于績(jī)效管理執(zhí)行中存在的問(wèn)題，基本上處于“心有余而力不足”的狀態(tài)，而信息化的應(yīng)用則為解決這些問(wèn)題提供了有利條件。對(duì)此，ehr軟件在實(shí)施了大量客戶(hù)績(jī)效管理系統(tǒng)之后認(rèn)為：要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)落地，必須將直線經(jīng)理和員工動(dòng)員起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)從計(jì)劃制定、過(guò)程輔導(dǎo)、考核評(píng)價(jià)到結(jié)果反饋的全過(guò)程溝通互動(dòng)。
下面從員工績(jī)效管理的各環(huán)節(jié)對(duì)信息系統(tǒng)如何實(shí)現(xiàn)支撐全過(guò)程溝通互動(dòng)作具體介紹：
1.員工績(jī)效計(jì)劃制定
員工績(jī)效計(jì)劃的制定需要直線經(jīng)理與員工充分溝通確定。基于信息化系統(tǒng)，這一過(guò)程將得到有效保障，并且不受時(shí)間、地域限制，隨時(shí)隨地進(jìn)行。
在HR系統(tǒng)環(huán)境下，員工可登錄自助平臺(tái)編制計(jì)劃，提交上級(jí)審批;當(dāng)直線經(jīng)理登錄經(jīng)理自助平臺(tái)，系統(tǒng)就會(huì)自動(dòng)發(fā)出提醒，提示他對(duì)員工工作計(jì)劃進(jìn)行修改、調(diào)整、審批，而且相關(guān)計(jì)劃修改、調(diào)整記錄都可以進(jìn)行完整的存檔。
當(dāng)然，直線經(jīng)理也可將部門(mén)計(jì)劃在所屬員工中進(jìn)行分解。通過(guò)e-HR系統(tǒng)，目標(biāo)的層層分解過(guò)程清晰地展現(xiàn)出來(lái)，各層次目標(biāo)、任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系、責(zé)任人、完成狀況一目了然，清晰、及時(shí)地了解戰(zhàn)略目標(biāo)在各個(gè)部門(mén)的完成情況，隨時(shí)監(jiān)控目標(biāo)的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)偏差及時(shí)糾正。
2.績(jī)效管理過(guò)程溝通輔導(dǎo)
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程的溝通輔導(dǎo)，而實(shí)際應(yīng)用中這個(gè)溝通過(guò)程在很多企業(yè)難以規(guī)范。借助e-HR系統(tǒng)，員工可以通過(guò)自助平臺(tái)隨時(shí)向上級(jí)匯報(bào)每項(xiàng)工作的工作進(jìn)度，也可以通過(guò)系統(tǒng)中的日?qǐng)?bào)、周報(bào)等工具向上級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)度，并且可將工作成果作為日?qǐng)?bào)、周報(bào)附件上傳給直接上級(jí);上級(jí)也可以通過(guò)上述系統(tǒng)工具對(duì)員工進(jìn)行反饋、指導(dǎo)。更重要的是，企業(yè)可以根據(jù)需要將各類(lèi)表單工具預(yù)置到系統(tǒng)中，有效降低溝通成本。
當(dāng)然間接溝通無(wú)法取代面對(duì)面的直接溝通，但卻是目前溝通不力現(xiàn)狀的良好解決方案和直接溝通的有力補(bǔ)充。
3.精細(xì)化的考核評(píng)價(jià)控制
在考核評(píng)價(jià)階段，企業(yè)可以根據(jù)需要進(jìn)行個(gè)性化設(shè)置，避免各類(lèi)誤差，比如對(duì)打高分或低分的比例進(jìn)行限制以避免手松手緊的問(wèn)題，也可以讓直線經(jīng)理對(duì)極端打分情況進(jìn)行特別說(shuō)明，這些個(gè)性化設(shè)置可以為績(jī)效管理的公正性提供有效支撐。
必要的話，還可以使用人力資源管理系統(tǒng)中的考核結(jié)果強(qiáng)制分布功能，比如可按照企業(yè)要求，將員工績(jī)效等級(jí)與所在部門(mén)績(jī)效等級(jí)進(jìn)行聯(lián)動(dòng)，部門(mén)績(jī)效等級(jí)越高則員工中高績(jī)效等級(jí)員工比例可越大。這個(gè)過(guò)程都可以在系統(tǒng)中按需預(yù)置、自動(dòng)實(shí)現(xiàn)。
4.績(jī)效結(jié)果反饋
前面所說(shuō)的績(jī)效管理過(guò)程中的大量溝通，更緊密地將績(jī)效管理與企業(yè)業(yè)務(wù)管理結(jié)合在一起，為直線經(jīng)理對(duì)員工的過(guò)程輔導(dǎo)提供了溝通平臺(tái)。
在績(jī)效管理結(jié)束后，員工可以通過(guò)自助平臺(tái)及時(shí)查看個(gè)人績(jī)效。而直線經(jīng)理能夠根據(jù)需要自定義模板，生成評(píng)語(yǔ)及綜合測(cè)評(píng)表，進(jìn)行必要修改即可用于績(jī)效反饋。此外，系統(tǒng)還能完成績(jī)效申訴，提高員工的公平感。
多樣化的績(jī)效溝通與反饋渠道能夠大幅度改善目前直線經(jīng)理在績(jī)效溝通反饋環(huán)節(jié)較弱的現(xiàn)實(shí)。
四、簡(jiǎn)要總結(jié)
績(jī)效信息系統(tǒng)的目標(biāo)是使績(jī)效管理在企業(yè)中真正“動(dòng)”起來(lái)，使績(jī)效管理過(guò)程中全體員工的參與和互動(dòng)。性能信息系統(tǒng),提供了一個(gè)特定的操作平臺(tái),線經(jīng)理和員工的責(zé)任和管理行為,大大降低了管理成本,提高管理效率,提高管理的便利,從而達(dá)到“移動(dòng)”績(jī)效管理的目標(biāo)。將績(jī)效管理的概念、方法和職責(zé)轉(zhuǎn)化為過(guò)程，將形式固化為信息系統(tǒng)，使員工和直線管理者根據(jù)系統(tǒng)的流程設(shè)置，依次完成“計(jì)劃、跟蹤、評(píng)價(jià)、反饋”的PDCA流程。不同于基本的人事信息、薪酬、考勤模塊，績(jī)效管理不僅僅是人力資源部門(mén)內(nèi)部使用，更是企業(yè)各級(jí)管理人員、行政人員和一般員工的綜合應(yīng)用平臺(tái)。同時(shí)，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)從目標(biāo)設(shè)定、過(guò)程指導(dǎo)到績(jī)效結(jié)果反饋的全過(guò)程溝通，因此績(jī)效管理平臺(tái)必須支持持續(xù)互動(dòng)的過(guò)程。只有績(jī)效管理“動(dòng)”起來(lái)，才能發(fā)揮績(jī)效管理的價(jià)值，這也是評(píng)價(jià)績(jī)效管理軟件的基本標(biāo)準(zhǔn)。
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