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INDUSTRY INFORMATION
隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)采取各種手段吸引人才、考核人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才。從招聘、培訓(xùn)到考核、晉升……有很多鏈接。因此，在實(shí)踐中，人員目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)不如企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)那么快、那么順利。大多數(shù)管理者希望摒棄低效的傳統(tǒng)人事管理方法，采用一種新的人事管理工具——繼任與發(fā)展管理系統(tǒng)。
（一）人才的招攬：
“招賢納才”是一項(xiàng)看似簡(jiǎn)單卻需投入大量精力的工作（工作煩瑣，其最終結(jié)果還不一定令人滿意），而且在招聘時(shí)，企業(yè)往往會(huì)放下手中的工作來(lái)組織招聘，影響項(xiàng)目的正常進(jìn)行。故管理者們常常根據(jù)情況選擇不同的方案來(lái)適合組織的需要。
在現(xiàn)有的人事招聘方法中，大致分為傳統(tǒng)招聘面談、參考以往工作經(jīng)驗(yàn)、自薦、測(cè)驗(yàn)、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)等方法，其信度與效度各有不同，從有關(guān)人事管理學(xué)會(huì)99年4月的統(tǒng)計(jì)結(jié)果看來(lái)，大致成以下比例：招聘面談89%14%-21%、以往工作經(jīng)驗(yàn)81%25%-28%、推薦15%30%-36%、測(cè)驗(yàn)42%46%-52%、素質(zhì)測(cè)評(píng)14%81%-89%。
“使用百分比”是指所調(diào)查企業(yè)中有多少家采取該項(xiàng)方案輔助招聘，“可預(yù)測(cè)性”是指在任用的招聘者中后來(lái)達(dá)到管理者預(yù)測(cè)要求的比例（可預(yù)測(cè)性數(shù)值大小在0—100%之間）。在管理者進(jìn)行管理工具的選擇時(shí)，一般都會(huì)仔細(xì)斟酌考慮，但由于各種原因，管理者們卻經(jīng)常選擇不到一種成本合理、信度和效度都較滿意的管理工具。如上述的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法雖然可預(yù)測(cè)性高達(dá)0.81-0.89,但其使用率卻很低，為何會(huì)出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象？
1、企業(yè)認(rèn)為的傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)好處
“人才測(cè)評(píng)”充分利用了心理學(xué)和管理學(xué)的研究成果，在實(shí)驗(yàn)中實(shí)施常模分析（從大量的測(cè)試中總結(jié)被測(cè)試者的共同素質(zhì)特征，并利用該特征制定測(cè)試系統(tǒng)）。因此，人才測(cè)評(píng)的針對(duì)性和分工都較傳統(tǒng)方法明確、科學(xué)；測(cè)評(píng)結(jié)果也比傳統(tǒng)方法要真實(shí)、有效的多。人才測(cè)評(píng)軟件在設(shè)計(jì)制作的過(guò)程中，加入測(cè)謊技術(shù)，從而監(jiān)控被測(cè)試者的好意識(shí)傾向行為（員工在測(cè)試過(guò)程中有意選擇對(duì)自己有利但并不真實(shí)的答案時(shí)，軟件系統(tǒng)會(huì)利用心理學(xué)的有關(guān)知識(shí)測(cè)量被試者是否“說(shuō)謊”從而采取限制措施）。在簡(jiǎn)單面試和簡(jiǎn)歷填寫(xiě)中，員工有意夸大自己的能力和成績(jī)時(shí)，面試者就無(wú)法辨別其真?zhèn)?。但由于人才測(cè)評(píng)是近幾年來(lái)才在國(guó)內(nèi)人力資源管理界興起的一項(xiàng)先進(jìn)技術(shù)（也可稱邊緣科學(xué)），大多數(shù)企業(yè)不了解和信任人才測(cè)評(píng)的信度與效度，甚至有少數(shù)人把測(cè)評(píng)認(rèn)同于電腦算命。因此人才機(jī)構(gòu)需要加強(qiáng)測(cè)評(píng)技術(shù)的宣傳工作，讓企業(yè)了解和嘗試測(cè)評(píng)，從而促進(jìn)人才交流事業(yè)的發(fā)展。
2、使用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的直接費(fèi)用較高
一般地說(shuō)，在北京和上海等地，中高級(jí)人才的測(cè)評(píng)費(fèi)用高達(dá)200-500元（人/次），在廣州也維持在100-150元（人/次）左右不下，測(cè)評(píng)軟件的銷售價(jià)格在2000-4000不等，因此，管理較為科學(xué)、且愿意在人力資源上投資的大型組織才會(huì)采納這一管理工具，一般小型企業(yè)寧愿采取可預(yù)測(cè)性低的傳統(tǒng)方法，也不愿一次投資，長(zhǎng)久受益（盡管傳統(tǒng)的招聘考核方法導(dǎo)致的錯(cuò)誤挑選令管理者費(fèi)事費(fèi)時(shí)；招聘成本也可能白白賠掉，令企業(yè)雪上加霜）。這也是測(cè)評(píng)技術(shù)難于推廣的一個(gè)原因之一。
（二）員工的培訓(xùn)與考核：
出色的管理者們知道如何利用現(xiàn)有及潛在資源來(lái)促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。他們對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，促使新員工早日發(fā)揮自己的才干，在這里，就涉及到員工在各種能力層次和人格特點(diǎn)上的優(yōu)點(diǎn)和不足，對(duì)員工的特長(zhǎng)，要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)讓他們?nèi)グl(fā)揮和利用，對(duì)于不足，要讓他們改過(guò)和彌補(bǔ)。
但對(duì)員工的能力層次和性格特點(diǎn)，剛到新公司，管理者需要花費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間和精力去了解，不如利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量，測(cè)試系統(tǒng)會(huì)對(duì)被測(cè)試者的各種能力情況輸出詳細(xì)報(bào)表，如領(lǐng)導(dǎo)能力、社交能力、工作能力（又分為幾大類）、工作投入度等等，既節(jié)約了人力資源管理成本，又提高了效率。
（三）員工的激勵(lì)與晉升：
時(shí)刻記住，把“人”拿掉，“企”就成了“止”。自然，員工的激勵(lì)充當(dāng)了企業(yè)人力資源管理的重要一課。一個(gè)好的企業(yè)必然有前衛(wèi)的激勵(lì)機(jī)制。但員工的激勵(lì)建立在對(duì)員工的了解基礎(chǔ)之上。如，需要激勵(lì)的員工屬于什么類型，什么樣的說(shuō)教方式對(duì)他（她）更有效，他的職業(yè)價(jià)值觀中更注重什么？他更注重的是工作環(huán)境、工薪、福利、進(jìn)修、晉升、自由還是創(chuàng)造或人際環(huán)境？這些都需要管理者去涉足。并不是所有的離職者都因?yàn)樽约核诘钠髽I(yè)沒(méi)有前景，或者工資太低，或者環(huán)境太差。早在20世紀(jì)初期，我們就清楚關(guān)于人的“X理論”“Y理論”……但很多企業(yè)卻并沒(méi)有把這些理論運(yùn)用到人力資源管理中去。
（四）員工的晉升：
人才測(cè)評(píng)的主要依據(jù)就是心理學(xué)家們?cè)诖罅康膶?shí)例篩選中發(fā)現(xiàn)智商水平和情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機(jī)會(huì)存在著具有某種必然聯(lián)系，因此，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)才以他獨(dú)特的預(yù)見(jiàn)力在人力資源管理中占著重要地位，受著測(cè)評(píng)用戶的青睞。
因此,企業(yè)員工的晉升,完全可用人才評(píng)估員工的“基線”,成就因素了解員工(越高智商并不是說(shuō)員工的情商,他的表現(xiàn)是更好的在工作,相反必須考慮工作內(nèi)容和職業(yè)適應(yīng)性),還可以解決問(wèn)題的員工風(fēng)格測(cè)量。相應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測(cè)試項(xiàng)目就是針對(duì)這一目標(biāo)而設(shè)立的。人力資源管理者可以充分利用這一優(yōu)勢(shì)，做好晉升工作，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。像任何工具,人才評(píng)估只是一個(gè)人力資源管理的工具,更不是他,而不是管理者的決策地位,所以管理者必須學(xué)會(huì)分析在應(yīng)用人才評(píng)估技術(shù)和評(píng)估報(bào)告的輸出信息的使用用戶(一般評(píng)估機(jī)構(gòu)的評(píng)估評(píng)估培訓(xùn)),哪一個(gè)明確的立場(chǎng)是適合約會(huì),是真正的“合適的人,男人”。
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