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行業(yè)資訊
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都說員工離職的時候就是暴露其人品的時候，因為在離職的時候，員工與企業(yè)已經(jīng)沒有利益糾葛了，人品就毫無掩飾地展露出來了。而企業(yè)何嘗不是如此呢？員工離職，見的也是企業(yè)的“人品”，為什么這么說呢？
在員工離職的過程中，公司與員工之間常常會出現(xiàn)根本性的利益和情緒矛盾。利益方面，公司希望控制成本，而員工則期望獲得更好的報酬。這形成了一種張力，公司擔(dān)心員工不懂感恩，而員工則可能感到公司冷漠無情。
關(guān)于勞動者權(quán)益，外資企業(yè)通常表現(xiàn)得更為規(guī)范。在辭退員工之前，它們通常會提供培訓(xùn)期或轉(zhuǎn)崗機會。如果員工最終無法繼續(xù)，他們會根據(jù)法律法規(guī)給予合理補償。外資企業(yè)往往以其良好的聲譽重視員工，通過合理安排休假和按期發(fā)放離職獎金，減少了離職糾紛。這樣一來，即便員工不認同公司的裁員決策，只要補償?shù)轿唬ǔＲ膊粫刑嘣寡浴?/p>
在經(jīng)濟壓力增大的背景下，企業(yè)對勞動力成本的計算愈加精細。然而，員工加入公司的目的并非僅僅是存在，他們?yōu)楣緞?chuàng)造的價值通常超出了公司為之支付的成本，這也正是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。令人惋惜的是，當(dāng)員工被視為已無利用價值時，他們往往被拋棄?；蛟S，這可以看作是優(yōu)勝劣汰的自然法則，或是一種市場競爭行為。
企業(yè)是否有義務(wù)去幫助員工成長、提升技能呢？當(dāng)公司要求員工為培訓(xùn)費用埋單時，員工是否也可以要求公司賠償因失去其他工作機會和個人發(fā)展而付出的代價呢？一些員工可能在公司基礎(chǔ)崗位上工作多年，積累的技能單一，這正是公司所要求的結(jié)果。當(dāng)公司辭退他們時，他們用這些年所掌握的單一技能又如何在社會立足，這難道不是企業(yè)造成的？
有觀點認為員工的職業(yè)選擇是出于自愿，須自負其責(zé)。那么，公司在招聘錯誤時，是否也應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任呢？在企業(yè)的重組與發(fā)展過程中，有的員工可以適應(yīng)，有的則無法跟上。對于后者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量善始善終，為其提供合理的后續(xù)支持。
不必再對員工的人品進行過分批評，企業(yè)和管理者首先應(yīng)當(dāng)自問是否問心無愧。同時，對員工的職業(yè)道德指責(zé)也應(yīng)謹慎，因為在企業(yè)內(nèi)部，真正無懈可擊的公司和管理者并不多。大多數(shù)員工不會在同一家公司工作到退休，而公司在發(fā)展過程中也會不斷更新人員。員工的離職行為可能不盡如人意，但企業(yè)若能合法合規(guī)并給予人性化關(guān)懷，無疑更能彰顯出其格局與品格。
為什么要謹慎處理員工離職？
1.企業(yè)如何處理員工的離職直接反映其道德水準。一個有良好人品的企業(yè)，會在離職過程中提供培訓(xùn)機會、幫助轉(zhuǎn)崗，甚至在員工不得不離開時給予合理的補償。這種人性化的處理既體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)懷，也有助于維護企業(yè)在行業(yè)中的聲譽。而企業(yè)若缺乏此類關(guān)懷，往往容易在人才市場中被視為缺乏人品。
2.員工的離職頻率和原因都能揭示企業(yè)文化的健康程度。高離職率通常預(yù)示著企業(yè)內(nèi)部可能存在溝通不暢、管理不善或者公司文化不友好的問題。一個好的企業(yè)文化是能夠吸引和留住人才的，而企業(yè)的人品則在于其是否為員工創(chuàng)造了一個積極向上的工作環(huán)境。
3.離職員工的反饋是企業(yè)改善管理、優(yōu)化文化的重要資源。企業(yè)在員工離開后的反應(yīng)能力及其是否愿意從中吸取教訓(xùn)、進行改進，都是衡量其人品的重要標準。愿意承擔(dān)責(zé)任和進行反思的企業(yè)，往往在市場中更具競爭力。
