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如果企業(yè)認為某個員工不勝任工作，切不可隨便地勸退或者開除，過于隨意的做法有時候是充滿了法律風險的。唯一合理合規(guī)的方法，這里就分享給各位HR。
關(guān)于不勝任工作，法律是如何規(guī)定的？
《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。
《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)〔1994〕289號）第二十六條的規(guī)定，“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
對不勝任員工合理合規(guī)的處理方法是什么？
員工不能勝任工作→培訓/調(diào)崗→員工仍不能勝任工作→提前一個月通知/支付一個月工資的代通知→解除勞動合同。
在每一個環(huán)節(jié)中，法律風險都可能發(fā)生，尤其是在認定員工不勝任工作的過程中，這一問題在司法裁判中常常成為爭議的焦點。
第一步：員工不能勝任工作
根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，只有當員工無法完成勞動合同中規(guī)定的任務或與同類崗位、職位的工作量相較時明顯不足，才可被認定為不勝任工作。在此過程中，單位不得故意提升標準以此為由。
在《廣東省用人單位用工管理規(guī)章制度（參考文本）》中，廣東省人力資源和社會保障廳建議：可以根據(jù)實際情況界定“不能勝任工作”的標準；若以勞動定額為標準，原則上應確保單位同崗位70%以上的職工在法定勞動時間內(nèi)可以完成相應工作量。
因此，“不能勝任工作”的認定并非是企業(yè)可以隨意定義的。用人單位必須提供充分的證據(jù)，證明員工確實不勝任工作，不能通過隨意調(diào)動員工崗位或增加工作負荷來制造不勝任的假象，更不能將“不勝任工作”作為解除勞動合同的借口。如果這樣做，則屬于違法解除勞動合同。
那么，在實踐中關(guān)于不勝任工作的認定存在哪些風險呢？
（1）將“末尾淘汰”視作不勝任
有些企業(yè)習慣以“末位淘汰”制度認定員工不勝任工作，但這一做法通常難以獲得法院的支持。
在《最高人民法院關(guān)于發(fā)布第五批指導性案例的通知》（法〔2013〕241號）中的指導案例18號中明確指出：即便勞動者在單位的等級考核中位于末位，這也不能等同于“不能勝任工作”，因此不能成為單方面解除勞動合同的法定理由。
（2）考核標準缺乏客觀性
一些單位在進行不勝任考核時使用評分方式，如根據(jù)員工確認的績效目標，由主管在系統(tǒng)中評分并由員工自評后匯總出總分。但由于評分方法主觀性較強，法院可能會認定這種“不勝任認定”欠缺合法性。
因此，單位應致力于使績效考核標準更為量化和明確。
（3）未事先告知員工考核標準
單位在績效考核前常常忽略告知員工考核標準的步驟。當單位無法證明考核結(jié)果是基于公示或員工認可的績效標準時，法院對考核評分的真實性可能不予認可，從而判斷為違法解除。
（4）證據(jù)的管理
在司法裁判中，常見的情況是單位未能舉證證明員工不勝任，因缺乏規(guī)范的不勝任考核流程，導致單位在認定員工不勝任時未能妥善保存證據(jù)，結(jié)果提供的證據(jù)不足以證明員工不勝任工作，法院因此判定員工不存在不勝任的情況。
第二步：培訓
在不勝任培訓中，最常見的法律風險在于：用人單位為不勝任的員工所提供的培訓項目是否符合不勝任培訓的要求。
實踐中，許多公司傾向于使用績效改進計劃（PIP）來對員工進行培訓?？冃Ц倪M計劃通常包括多個部分，具體指出員工需要改善的工作內(nèi)容和行為，并給出改進建議。然而，PIP并不等同于法律要求的不勝任培訓，兩者在本質(zhì)和解除不勝任的法律要求上存在差異。一旦發(fā)生爭議，由于缺乏具體的培訓內(nèi)容，法院可能會認定用人單位沒有為員工進行合適的培訓，從而認為解除勞動合同屬于違法行為。
此外，單位有時將統(tǒng)一的培訓或例會視為對員工的不勝任培訓，但在爭議中，這種做法也得不到法院支持。
第三步：調(diào)崗
除了培訓之外，用人單位還可以通過調(diào)整不勝任員工的工作崗位來進行管理。然而，這種調(diào)崗也存在法律風險，特別是在員工認為調(diào)崗缺乏合理性的情況下。如果調(diào)崗伴隨著降薪，員工可能會要求補償工資差額，甚至可能拒絕接受調(diào)崗結(jié)果，不予出勤。因此，單位在勞動合同和規(guī)章制度中應明確規(guī)定不勝任情況下的調(diào)崗安排、降薪標準及調(diào)崗后的出勤要求。
第四步：員工仍不能勝任工作的認定
如果經(jīng)過培訓或調(diào)崗后，單位仍需要再次確認員工不勝任工作以解除勞動合同，這里的法律風險主要在于不勝任認定的合理性。例如，有些單位為了激勵員工或彌補之前的業(yè)績，未經(jīng)過協(xié)商一致便擅自增加員工的工作量。如果單位無法證明增加工作量的合理性，也未與員工達成一致，則難以認定員工仍不勝任，導致解除勞動合同屬違法。
第五步：解除勞動合同
解除勞動合同時，與其他無過失性辭退的法律風險基本一致，主要涉及解除程序的合規(guī)性，如是否通知工會和員工、支付經(jīng)濟補償、提前一個月通知或支付代通知金等。
