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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
延遲退休不僅影響到廣大職場(chǎng)人士的職業(yè)規(guī)劃，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，延遲退休意味著什么呢？人力資源管理的工作將會(huì)有哪些改變呢？
延遲退休政策落地
根據(jù)國(guó)務(wù)院昨日發(fā)布的《關(guān)于漸進(jìn)式延遲法定退休年齡的實(shí)施方案》，國(guó)家計(jì)劃在未來(lái)十五年內(nèi)逐步調(diào)整職工的法定退休年齡。具體而言，男性職工的退休年齡將從目前的六十歲延遲至六十三歲。對(duì)于女性職工，退休年齡將進(jìn)行分階段調(diào)整：原來(lái)五十歲退休的女職工將延遲至五十五歲，而原來(lái)五十五歲退休的女職工則延遲至五十八歲。這一漸進(jìn)式的調(diào)整旨在應(yīng)對(duì)人口老齡化帶來(lái)的挑戰(zhàn)，并優(yōu)化勞動(dòng)力市場(chǎng)。
隨著延遲退休政策的實(shí)施，HR在“選育用留”各個(gè)環(huán)節(jié)中的日常工作將面臨新的變化：
選：招聘市場(chǎng)的廣闊與多樣化
延遲退休將使勞動(dòng)力的整體存量增加，為企業(yè)提供了更為廣泛的招聘選擇。HR不僅能夠接觸到更多候選人，還會(huì)發(fā)現(xiàn)更多經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人士，提升招聘市場(chǎng)的質(zhì)量。與此同時(shí)，隨著人們逐漸接受女性在55歲、男性在60歲后繼續(xù)工作的理念，正式員工、外包人員和靈活用工人員的數(shù)量可能會(huì)增加。HR需要靈活運(yùn)用多種用工方式，并在招聘時(shí)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)特點(diǎn)，平衡員工隊(duì)伍的活力與穩(wěn)健性，確保選用人員與企業(yè)文化的契合度。
育：定制化培訓(xùn)的重要性
在培訓(xùn)方面，HR需要側(cè)重于定制化發(fā)展。一方面，通過挖掘年長(zhǎng)員工的培訓(xùn)價(jià)值，HR可以開發(fā)量身定制的課程，減輕基礎(chǔ)培訓(xùn)的工作量。同時(shí)，這些經(jīng)驗(yàn)豐富的員工可以成為企業(yè)內(nèi)部講師，從而增強(qiáng)內(nèi)訓(xùn)體系的有效性。另一方面，針對(duì)年長(zhǎng)員工在新技術(shù)和新工具上的適應(yīng)和掌握，HR應(yīng)開發(fā)專門的定制化培訓(xùn)課程，提升員工的工作效率和適應(yīng)性。
用：激勵(lì)機(jī)制與崗位匹配
隨著年長(zhǎng)員工數(shù)量的增加，HR需建立合理的績(jī)效考核機(jī)制，防止員工出現(xiàn)“躺平”心態(tài)，確保他們?cè)诼殬I(yè)生涯的每個(gè)階段都能保持積極性。此外，為了充分利用年長(zhǎng)員工的優(yōu)勢(shì)，HR應(yīng)通過人崗匹配，讓他們?cè)谶m合的崗位上發(fā)光發(fā)熱，比如擔(dān)任導(dǎo)師、內(nèi)訓(xùn)師或項(xiàng)目顧問，以發(fā)揮其豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能力。
留：經(jīng)驗(yàn)和需求匹配是留人關(guān)鍵
根據(jù)新政策，員工可以在與單位協(xié)商一致的情況下，選擇延遲退休最多三年。HR需要提前評(píng)估員工的工作能力和價(jià)值，并與公司和員工溝通后續(xù)的工作安排。對(duì)于希望留住年長(zhǎng)員工的企業(yè)，關(guān)鍵在于能否滿足他們的職場(chǎng)需求，例如提供健康福利、商業(yè)保險(xiǎn)、年度體檢等。同時(shí)，HR也可考慮推出與資歷相關(guān)的福利或獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工的歸屬感和被尊重感。
此外，為減少公司內(nèi)部的“代溝”現(xiàn)象，HR應(yīng)積極倡導(dǎo)“求同存異”的企業(yè)文化，促進(jìn)不同年齡段員工之間的溝通與理解。這可以通過新員工導(dǎo)師制、師徒制、虛擬項(xiàng)目組等方式實(shí)現(xiàn)，從而在工作中增加員工間的相互信任與合作。
