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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在多年從事招聘工作的過程中，我和不同領(lǐng)域的HR們有過太多交流，發(fā)現(xiàn)“選人”始終是大家最為關(guān)注的話題之一。
幾乎每個HR都會遇到類似的困擾：與候選人聊了半天卻無法判斷是否適合、被部門投訴推薦的候選人質(zhì)量差、好不容易入職的候選人卻發(fā)現(xiàn)并不匹配，最終一切又回到原點。
眾所周知，招錯人的成本是其工資的15倍，那么到底該如何精準(zhǔn)選人呢？
01充分理解招聘需求
很多人收到招聘需求就發(fā)布崗位招聘，公司到底要什么樣的人根本不知道。
能不能找到合適的人完全靠運氣。
這樣的招聘效率是很低的。
要提升招聘效率和精準(zhǔn)度，一定要充分理解招聘需求。
理解招聘需求需要厘清哪些信息呢？
1、為什么招聘這個崗位？
如果是新增崗位，公司為什么要新增這個崗位？
希望這個崗位解決什么問題？
如果是替補，之前這個崗位的人哪些方面做得好？
哪些有待改進？
選人的時候要注意什么？
2、這個崗位的工作內(nèi)容是什么？
主要工作內(nèi)容是什么？
各模塊工作內(nèi)容占比是多少？
工作流程是什么？
工作目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)是什么？
當(dāng)下的卡點或期望是什么？
3、勝任崗位需要具備什么能力？
通用能力有哪些要求？
專業(yè)能力要求是什么？
公司用人標(biāo)準(zhǔn)有哪些特點？
4、符合我們畫像的人在哪？
在什么行業(yè)、什么規(guī)模的公司？
具體哪些公司？
我們怎樣吸引這些人員？
02做好簡歷篩選
挑選到最符合的簡歷，面試效率會大大提升。
否則都是重復(fù)做無用功。
簡歷篩選到底篩什么？
1、基本條件篩選
重點看年齡和學(xué)歷，一定要注意是統(tǒng)招學(xué)歷還是自考學(xué)歷。
畢業(yè)時間早于第一份工作的一般是統(tǒng)招全日制學(xué)歷。
2、薪資期望
期望薪資超公司上限值10%以上的不考慮。
期望薪資在行業(yè)低位值的可以不考慮。(除非你司是薪酬落后策略）
3、自我評價
沒有亮點，或亮點和需求不匹配的可以pass。
4、工作經(jīng)歷
看行業(yè)匹配性，看公司規(guī)模，看工作內(nèi)容，看工作業(yè)績，看跳槽頻率，看職業(yè)路徑。
5、看項目經(jīng)歷
看項目經(jīng)歷描述是否清晰，崗位需要做的事是否有相應(yīng)經(jīng)驗。
6、看榮譽及考級情況
獲獎多的、考級較多的一般相對比較上進，且學(xué)習(xí)能力強。
03面試前確定好面試重點
分析簡歷優(yōu)劣勢，確定需要驗證的重點。
比如從簡歷看能力很強，但你擔(dān)心真實性和落地能力，那么就可以通過STAR法（情景、任務(wù)、行動、結(jié)果）讓其講講真實案例，或給他真實的場景讓其說解決方案。
又或者你擔(dān)心公司規(guī)模和行業(yè)的匹配性，那么你可以了解他過往工作內(nèi)容占比、工作流程，并告訴其差別，問其挑戰(zhàn)是什么，如何應(yīng)對。
04面試過程充分識別甄選
面試流程及重點：
1、打招呼寒暄
讓對方放松，放松的狀態(tài)才是最真實的自己。
2、自我介紹、公司介紹
候選人也需要知道你是誰，你的崗位，公司業(yè)務(wù)，規(guī)模，招聘背景。
這些可以簡單介紹一下。
既可以營銷公司又可以吸引候選人。
3、基本情況及工作經(jīng)歷了解
了解對方學(xué)歷、住址（判斷通勤距離）、年齡、工作經(jīng)歷、工作內(nèi)容、任職崗位、公司規(guī)模、離職原因等。
4、專業(yè)能力考察
需要學(xué)會辨別真?zhèn)?，追問?xì)節(jié)，有疑問需要進一步挖掘，用STAR法（情景、任務(wù)、行動、結(jié)果）讓其描述事件。
追問數(shù)據(jù)或成績要善用3p法(和過去比，和計劃比，和他人比)。
也可以看其過去作品或用情景模擬真實問題，來了解其專業(yè)能力。
5、匹配性判斷
了解三維關(guān)系(上級、下級、平級)、求職動機、價值觀、工作風(fēng)格、薪酬期望、到崗時間等。
6、讓對方提問
給對方提問的機會，了解其關(guān)注點。
7、告知下一步安排及歡送
即使已經(jīng)判斷不合適也要禮貌告知下一步安排(多少天內(nèi)會安排復(fù)式，未聯(lián)系說明不合適)，不要當(dāng)面說不合適。
05選人原則
候選人經(jīng)過以上的面試環(huán)節(jié)后，接下來，就需要我們判斷了。
我們需要考慮匹配性，如果匹配再安排下一步面試。
你的推薦越精準(zhǔn)，說明你篩選人才的能力越強。
匹配性包含四個方面的匹配度:
能力和崗位需求是否匹配？
需求匹配(他要的公司能給，公司要的他有)？
價值觀匹配？
薪酬匹配？
除了匹配性還要考慮候選人的意向度，秉持誰愛我我用誰的原則。
06背景調(diào)查輔助驗證判斷
有時眼見不一定為實，為了更好地驗證我們的判斷，建議開展背景調(diào)查。
1、背景調(diào)查查什么？
客觀信息：
簡歷上的內(nèi)容，具體包括求職者的職位、教育背景、工作職能和年限、離職原因、犯罪記錄等。
主觀信息：
工作能力、工作評價、是否愿意繼續(xù)共事等。
2、背景調(diào)查怎么查？
讓候選人提供聯(lián)系人，同時通過自己的人脈和boss等招聘平臺，聯(lián)系公司HR或管理者了解情況。
3、背景調(diào)查結(jié)果怎么用？
調(diào)查結(jié)果和面試評判一致可錄用。
以下情況慎用：
學(xué)歷、工作職位、工作時長、離職原因、薪酬、工作業(yè)績造假。
07人才吸引策略
人才吸引是成功入職的臨門一腳，非常重要。
如果候選人興趣度一般，略有猶豫，可以從以下維度嘗試影響:
適合、家庭、財富、自由、樂趣、發(fā)展等。
如果候選人興趣度很低，建議趁早放棄。
希望以上7步，能幫你有效提高選人準(zhǔn)確率。招聘的核心是選對人，而選對人的核心在于準(zhǔn)確理解需求、有效篩選簡歷、科學(xué)評估面試和合理背景調(diào)查。招聘需求理解是基礎(chǔ)，簡歷篩選是初步篩選，面試是深入了解，背景調(diào)查是驗證，人才吸引是最終的決策影響。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
