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行業(yè)資訊
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有經(jīng)驗的HR應(yīng)該會有這樣的發(fā)現(xiàn)：員工辭職，很多時候他們想離開的并不是這個公司，而是想離開甚至是擺脫某個人。所以，作為HR必須搞清楚那些離職的員工都是因為誰而要離開，這樣，長久下來，你便能發(fā)現(xiàn)企業(yè)中那些潛藏的逼走優(yōu)秀員工的人了。
員工因為誰而離開呢？
研究估計，高達(dá)65%的員工辭職是由于他們的直接上司。
我們常聽說員工辭職離職離開公司，但實際上他們離開的是自己的領(lǐng)導(dǎo)。
公司本身不會采取對員工不利的行動，而人卻可能會。
有時是同事之間的關(guān)系導(dǎo)致員工離職，但通常能直接推動員工離開的是他們的直接領(lǐng)導(dǎo)。
很多領(lǐng)導(dǎo)擅長給人留下良好的第一印象，這讓新員工在開始新工作時充滿樂觀，期望未來一切順利。
然而隨著時間的推移，員工會逐漸看清領(lǐng)導(dǎo)真實的一面，而非他們所展現(xiàn)的假象。
員工會因什么樣的人選擇離職呢？
1.看不起他們的人
我們都渴望得到別人的稱贊，聽到美好的贊美之詞。
然而，在工作場所，許多人并沒有得到應(yīng)有的贊賞和認(rèn)可，反而可能會遭受低估。
當(dāng)老板態(tài)度傲慢、看輕甚至侮辱我們時，這將對人際關(guān)系以及工作關(guān)系帶來災(zāi)難性后果。
馬爾科姆·格拉德威爾（Malcolm Gladwell）在《決斷兩秒間》（Blink）中提到，人際關(guān)系專家約翰·高特曼（John Gottman）能夠憑借夫妻之間的交流準(zhǔn)確預(yù)測他們婚姻的幸福度。
他觀察的指標(biāo)是什么呢？
——侮辱。
如果一方不斷侮辱另一方，婚姻很可能面臨破裂。
我們無法提升對他人不尊重的意識！如果我們無法尊重別人，那也無法得到尊重。
為何如此呢？因為我們的內(nèi)心想法必然反映在行為上。
據(jù)我的觀察，一旦領(lǐng)導(dǎo)低估下屬，他們可能開始操縱他們、物化他們，并且沒有尊重。
那有什么解決之道呢？
發(fā)現(xiàn)員工的價值，表達(dá)對他們的欣賞。
領(lǐng)導(dǎo)通常擅長發(fā)現(xiàn)交易中的價值。
在對待員工時，他們也應(yīng)該具備相同的能力，發(fā)現(xiàn)下屬的價值并稱贊他們的貢獻(xiàn)。
他們或許通過生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)為客戶創(chuàng)造價值，或者為公司整體價值做出貢獻(xiàn)，亦或者通過幫助同事提升績效貢獻(xiàn)價值。
一旦你發(fā)現(xiàn)值得贊賞之處，員工將因為被認(rèn)可而感到滿足。
2.不信任他們的人
你是否曾經(jīng)和一個不信任的人合作過？
那種感覺一定很不愉快，沒有人愿意和不信任的人共事。
然而，曼徹斯特顧問公司的一項研究顯示，職場信任度正逐漸下降。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)在工作中表現(xiàn)出以下問題時會很快失去下屬的信任：
言行不一；
個人利益凌駕于團(tuán)體利益之上；
隱瞞信息；
撒謊或說半真半假；
思維保守。
領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的信任關(guān)系破裂就像一面鏡子破碎一樣。
將石頭扔向鏡子，它就會破碎。
盡管或許能夠重新粘合和收拾所有碎片，但鏡子仍然會有裂痕。
裂痕越多，反射就越扭曲。
同樣，缺乏信任會導(dǎo)致人際關(guān)系的裂痕難以修復(fù)。
此外，研究還顯示，以下是領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)員工信任的幾種最佳方法：
保持誠實；
坦誠地傳達(dá)愿景和價值觀；
尊重員工，將他們視為平等的合作伙伴；
將共同目標(biāo)置于個人目標(biāo)之前；
無論個人得失做正確的事情。
作為領(lǐng)導(dǎo)，建立和保持信任關(guān)系至關(guān)重要。這牽涉到品德和溝通。
如果你不想失去員工，你需要一直如一、真誠地信任他們。
3.能力不足的人
我經(jīng)常聽到人們抱怨他們的上司缺乏優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力。
無論是工廠車間的工人、銷售人員、中層經(jīng)理、運(yùn)動員，還是志愿者，每個人都期望自己的領(lǐng)導(dǎo)具備勝任工作的能力。
領(lǐng)導(dǎo)者建立員工自信的關(guān)鍵是實力而非魅力。
無能的領(lǐng)導(dǎo)者會分散團(tuán)隊的注意力，浪費員工的精力，阻礙員工專注于核心事務(wù)。
他們讓員工不再專注于愿景和公司價值觀，轉(zhuǎn)而專注于領(lǐng)導(dǎo)者的行為。
當(dāng)下屬能力強(qiáng)時，會擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)者會出錯；
當(dāng)下屬能力不足時，會困惑應(yīng)該如何去工作。
在這兩種情況下，員工的工作效率都會下降，積極性也無法激發(fā)。
無能的上級無法長期領(lǐng)導(dǎo)那些有能力的員工。
在《領(lǐng)導(dǎo)力21法則》中，提出了“尊重法則”：“員工自然而然地尊重比自身更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者?！?/p>
擁有領(lǐng)導(dǎo)能力評分為7分（以10分為滿分）的員工不會服從領(lǐng)導(dǎo)能力評分只有4分的領(lǐng)導(dǎo)者，而會選擇辭職或跳槽，去尋找那些能夠領(lǐng)導(dǎo)他們的人。
4.不能給他們安全感的領(lǐng)導(dǎo)
一個領(lǐng)導(dǎo)是否重視員工、正直、有能力，就一定能夠贏得員工追隨嗎？
答案是否定的，即使領(lǐng)導(dǎo)擁有這些素質(zhì)，員工還有一個可能會造成他們離開的重要因素——領(lǐng)導(dǎo)缺乏安全感！
判斷一個領(lǐng)導(dǎo)是否具有安全感并不困難：
缺乏安全感的領(lǐng)導(dǎo)可能會表現(xiàn)出對權(quán)力、職位和他人認(rèn)可的強(qiáng)烈欲望，或者將這種欲望表現(xiàn)為恐懼、猜疑、不信任或嫉妒，盡管有時這種表現(xiàn)可能會相對隱蔽。
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)做到了兩點：培養(yǎng)其他領(lǐng)導(dǎo)者，出色地開展工作。
然而，缺乏安全感的領(lǐng)導(dǎo)從未這樣做，相反，他們竭力塑造自己成為不可或缺的角色。
他們不愿意培養(yǎng)下屬，阻止他們發(fā)揮潛能，不允許下屬比自己更成功。
事實上，這類領(lǐng)導(dǎo)只是想依賴下屬幫助自己獲得成功。
無論何時，只要下屬達(dá)到一定水平，他們便將其視為威脅。
員工希望領(lǐng)導(dǎo)能夠激勵他們，而非打擊他們。
他們期望領(lǐng)導(dǎo)能幫助他們提升水平，促進(jìn)進(jìn)步，而不是限制他們。
員工希望領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)其潛能，幫助他們?nèi)〉贸晒Α?/p>
如果員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)更在意維護(hù)自身權(quán)威和地位，他們最終會離開并尋找更好的領(lǐng)導(dǎo)。
公司最糟糕的情況之一是失去優(yōu)秀員工。
在出現(xiàn)這種情況時，不要把責(zé)任歸結(jié)為公司、競爭、市場或經(jīng)濟(jì)形勢，而應(yīng)該歸咎于領(lǐng)導(dǎo)。
不要忘記，員工離職的原因不是公司，而是人。
如果想保留最杰出的人才，幫助公司實現(xiàn)其使命，管理者就需要成為更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，無論你處于什么級別的領(lǐng)導(dǎo)職位！
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運(yùn)維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
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