-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在新浪潮的沖擊下，企業(yè)開始對(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理模式進(jìn)行反思，并尋找更為靈活和高效的解決方案。這里，我們要介紹的就是一種新型的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模式——寬帶薪酬。這種薪酬制度以其獨(dú)特的特性和優(yōu)勢(shì)，正在逐漸被越來(lái)越多的企業(yè)所接受和采用。
一、寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)：
從表面上看，寬帶薪酬是一種新型的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模式，它的實(shí)質(zhì)是企業(yè)付薪思想的轉(zhuǎn)變。
寬帶薪酬，這個(gè)“帶”其實(shí)有兩個(gè)意思。一是指工資級(jí)別幅度?！皩拵А笔窍鄬?duì)于“窄帶“而言，一般計(jì)算帶寬的方法為：帶寬=（最高工資-最低工資）/最低工資，用圖來(lái)對(duì)比說(shuō)明如下：
從圖我們可以看出，傳統(tǒng)模式的帶寬=（3000-1800）/1800=0.67,寬帶模式的帶寬=（6000-1800）/1800=2.33，寬帶模式的帶觀比傳統(tǒng)模式的帶寬足足寬了3.48倍。
二是指工資幅度所包含的職等范圍。比如以前一個(gè)職等對(duì)應(yīng)一個(gè)工資幅度、現(xiàn)在是幾個(gè)職等同用一個(gè)工資幅度，職等范圍拉寬了。
二、寬帶薪酬優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)
優(yōu)勢(shì)：
轉(zhuǎn)型企業(yè)采取寬帶薪酬，是因?yàn)閷拵匠杲鉀Q了傳統(tǒng)薪酬的弊端。寬帶薪酬像是把傳統(tǒng)薪酬矩陣的“帶”壓縮，同時(shí)擴(kuò)展了“寬”，即壓縮了職位層級(jí)，拓展了能力層級(jí)，這個(gè)過(guò)程恰恰與扁平化、柔性化的企業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程相匹配。
從傳統(tǒng)薪酬到寬帶薪酬
在新商業(yè)時(shí)代市場(chǎng)發(fā)生了巨變，對(duì)企業(yè)管理模式提出了新的要求，而寬帶薪酬則能夠滿足傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的需要。
首先寬帶薪酬提高薪酬管理的靈活性。傳統(tǒng)薪酬管理日益僵化，尤其是在薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整中效果并不理想，很多情況下只能升不能降，不僅導(dǎo)致員工的價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配相脫節(jié)，而且企業(yè)成本不斷增加。
其次寬帶薪酬提高薪酬管理的激勵(lì)性。寬帶薪酬很大程度受到能力管理的影響，因此員工個(gè)人綜合能力改變就會(huì)引起薪酬的變動(dòng)，不必完全依靠職位的變化，只要綜合能力評(píng)價(jià)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，薪酬就會(huì)改變，不需要定期等待。
第三寬帶薪酬為員工打開了增長(zhǎng)通道。傳統(tǒng)薪酬提升主要依靠職級(jí)晉升，然而金字塔型的傳統(tǒng)企業(yè)形態(tài)，職級(jí)越高數(shù)量越少，壓縮了薪酬增長(zhǎng)空間，寬帶薪酬則主要依靠多通道的綜合能力素質(zhì)提升。
劣勢(shì)：
（1）實(shí)施寬帶薪酬，會(huì)使員工晉升較以往更加困難。傳統(tǒng)薪酬制度下的職位級(jí)別多，員工比較容易得到晉升，然而寬帶薪酬制度下的職位級(jí)別少，員工很可能始終在一個(gè)職級(jí)里面移動(dòng)，長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)員工只有薪酬的變化而沒(méi)有職位的晉升。而在我國(guó)，職位晉升對(duì)員工來(lái)說(shuō)也是一種相當(dāng)重要的激勵(lì)手段，尤其對(duì)于知識(shí)員工或薪酬達(dá)到一定水平的員工來(lái)說(shuō)更是如此，晉升機(jī)會(huì)減少可能導(dǎo)致員工士氣低落而失去進(jìn)取熱情。
（2）在寬帶薪酬模式下，經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。美國(guó)聯(lián)邦政府的經(jīng)驗(yàn)表明，在寬帶結(jié)構(gòu)下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)下要快得多。
（3）不是所有組織都實(shí)用，寬帶薪酬其實(shí)適用的企業(yè)十分有限，可以說(shuō)百分之八十的企業(yè)都不具備相應(yīng)的條件。我們很多的學(xué)者、專家過(guò)分的夸大了寬帶薪酬的作用。導(dǎo)致很多HR部門紛紛提出我們公司也要采用寬帶薪酬。寬帶薪酬正如績(jī)效管理一樣，不是想導(dǎo)入就可以導(dǎo)入，必須要企業(yè)具備一定的基礎(chǔ)。沒(méi)有基礎(chǔ)導(dǎo)入寬帶薪酬不但起不到薪酬吸引、保留及激勵(lì)人員的作用，相反會(huì)起到極大的破壞作用，嚴(yán)重?fù)p害員工的積極性，浪費(fèi)公司的成本。
（4）寬帶薪酬在傳統(tǒng)企業(yè)中效果根本無(wú)法發(fā)揮，反而徒增企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。原因在于傳統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)環(huán)境與寬帶薪酬不匹配，尤其是以職位管理為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)管理模式，這是寬帶薪酬的最大障礙。傳統(tǒng)企業(yè)價(jià)值系統(tǒng)配置在職位上，并非個(gè)人，傳統(tǒng)薪酬就是以職位管理為基礎(chǔ)，職級(jí)的變動(dòng)對(duì)薪酬影響最大，這也導(dǎo)致了傳統(tǒng)薪酬在新商業(yè)時(shí)代越來(lái)越僵化，而寬帶薪酬則是在不斷弱化職位管理的影響，突出個(gè)人能力對(duì)薪酬的影響。
三、寬帶薪酬設(shè)計(jì)步驟
第一步：明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇適合企業(yè)營(yíng)運(yùn)的薪酬戰(zhàn)略
薪酬體系的適應(yīng)條件進(jìn)行分析：
（1）企業(yè)目前處于什么行業(yè)？是勞動(dòng)密集型還是知識(shí)密集型？如果是傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型企業(yè)，則構(gòu)建一套傳統(tǒng)的薪酬體系可能具有更強(qiáng)的適應(yīng)性；如果是現(xiàn)代知識(shí)密集型企業(yè)，則可以進(jìn)一步分析是否應(yīng)該加大薪酬帶寬。
（2）為適應(yīng)企業(yè)周圍的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，應(yīng)該架構(gòu)怎樣的組織結(jié)構(gòu)？是采取傳統(tǒng)的金字塔的層級(jí)組織結(jié)構(gòu)，還是扁平化、輕型化、高效化的現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)。對(duì)于前者，適宜采取傳統(tǒng)的薪酬體系，對(duì)于后者，寬帶薪酬具有一定的適應(yīng)性。
（3）營(yíng)造怎樣的薪酬文化，企業(yè)應(yīng)該依靠何種優(yōu)勢(shì)條件吸引人才并最終留住人才？
第二步：進(jìn)行工作分析，明確各職位的任職資格體系。
對(duì)于工作分析這里不再做過(guò)多贅述。
第三步：開陣職位評(píng)價(jià)，明確各職位的價(jià)值度
第四步：將職位歸類，確定薪酬層級(jí)
具體步驟有：
1、確定薪酬“等級(jí)”
確定薪酬“等級(jí)”可以參考以下原則進(jìn)行。
?。?）崗位數(shù)量。崗位數(shù)量越多，薪酬等級(jí)越多；反之，則薪酬等級(jí)越少。
?。?）崗位價(jià)值分類。根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分段劃分，價(jià)值差別相對(duì)較小的分在同一等級(jí)；價(jià)值差別較大，則要分成兩個(gè)等級(jí)。
（3）公司的薪酬策略。企業(yè)提倡高目標(biāo)高激勵(lì)，則薪酬等級(jí)越多，提倡穩(wěn)定目標(biāo)穩(wěn)定激勵(lì)，則薪酬等級(jí)越少。
2、確定薪酬檔級(jí)
確定薪酬“檔級(jí)”可以參考以下原則進(jìn)行。
?。?）薪酬檔級(jí)的數(shù)量是奇數(shù)。
（2）每檔薪酬的增幅一般在8%～15%左右，員工會(huì)有明顯感受。
?。?）薪酬檔級(jí)的數(shù)量和公司的薪酬策略相關(guān)度較大，提倡高目標(biāo)高激勵(lì)的企業(yè)薪酬檔級(jí)越多，提倡穩(wěn)定薪酬穩(wěn)定激勵(lì)的企業(yè)薪酬檔級(jí)相對(duì)較少。
3、確定最低一級(jí)的中位值
當(dāng)確定了薪酬的“等級(jí)”和“檔級(jí)”后，就要著手開始測(cè)算了。首先是確定最低一級(jí)中間數(shù)值，也叫中位值，這個(gè)數(shù)值一般通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得。找到崗位價(jià)值評(píng)估在一級(jí)的員工，統(tǒng)計(jì)這些員工的薪酬，找出中間位置的數(shù)據(jù)，作為測(cè)算的起點(diǎn)。當(dāng)然這只是一個(gè)一般原則，具體測(cè)算過(guò)程中還要根據(jù)測(cè)算結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。無(wú)論如何，先要在這個(gè)原則上開始測(cè)算，這是基礎(chǔ)。
例如，某企業(yè)最低一級(jí)中位值是1861，把這個(gè)數(shù)據(jù)作為測(cè)算起點(diǎn)。
4、確定最低一級(jí)最大值和最小值
?。?）等級(jí)最小值。該等級(jí)員工可能獲得的最低工資，等級(jí)最小值=中位值/(1+幅寬/2）
?。?）等級(jí)最大值。該等級(jí)員工可能獲得的最高工資，等級(jí)最大值=最低值×(1+幅寬）
5、確定每一級(jí)的最大值和最小值
根據(jù)前文講到的幅寬、遞增系數(shù)的概念，我們可以測(cè)算出每一等級(jí)的最大值、最小值。
6、確定每一級(jí)的檔差
檔差：每一級(jí)工資從最小到最大的等比差距，檔差=（等級(jí)最大值-等級(jí)最小值）÷（檔位數(shù)-1）。
7、將檔差代入各檔
下一檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)=上一檔工資+檔差。
8、測(cè)算各級(jí)之間的重疊度
重疊度=（下一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值）÷（上一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值）。
最后對(duì)測(cè)算結(jié)果進(jìn)行取整計(jì)算。取整公式：假設(shè)數(shù)據(jù)A需要取100的整數(shù)倍，則取整公式=ROUND(A÷100,0)×100。
第五步：開展市場(chǎng)薪酬調(diào)查，確定薪酬水平
為了確保薪酬設(shè)計(jì)的外部公平性，在進(jìn)行寬帶薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，開展科學(xué)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查是十分必要的。通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，掌握市場(chǎng)薪資水平，為我們?cè)O(shè)計(jì)寬帶內(nèi)的薪資基準(zhǔn)奠定良好的基礎(chǔ)。
寬帶薪酬作為一種新型的薪酬管理模式，旨在提高薪酬管理的靈活性和激勵(lì)性，打造與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相配套的薪酬體系。盡管在實(shí)施過(guò)程中可能會(huì)遇到一些問(wèn)題，但只要企業(yè)充分準(zhǔn)備，并嚴(yán)謹(jǐn)?shù)剡M(jìn)行制度設(shè)計(jì)，就能有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過(guò)紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
