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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
企業(yè)對于員工的薪酬激勵，總是面對尷尬兩難的境地。比如：
員工總是在薪酬問題永遠(yuǎn)“漲”無止境；
普遍調(diào)薪和季度獎勵依然無法調(diào)動員工的激勵性；
節(jié)日福利，日常津貼補(bǔ)貼成了“食之無味，棄之可惜”的“雞肋式”激勵；
搭建薪酬體系太難，以平滑曲線的增長太難，都是無序的增長，增加了好多工作量等。
原因其實(shí)很簡單，很多企業(yè)在“頭疼醫(yī)頭，腳痛治痛”的薪酬管理中，缺少著一種原則性設(shè)計(jì)，即是“薪酬策略”。
薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、文化、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合，從而制定的對薪酬管理的指導(dǎo)原則，薪酬策略對薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施提出了指導(dǎo)思想。
它強(qiáng)調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講，其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。
然而，薪酬策略又有諸多變數(shù)，無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可言。下面為大家整理了常見的薪酬策略，總有一款適合你的企業(yè)，一起來看看！
一、關(guān)于WHO&WHAT
薪酬分析一般會給兩類人看：
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)
部門經(jīng)理
1.給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的重點(diǎn)一般有三個：
人力成本能不能降低？
核心人才會不會流失？
公司薪酬有沒有激勵性？
1.關(guān)于人力成本能否降低，需要通過同比、環(huán)比薪酬成本，或者薪酬成本利潤比來告訴領(lǐng)導(dǎo)：不管現(xiàn)在薪酬給的是多少，人員招聘了多少，人力成本占比率在降低，業(yè)績在提升。
2.關(guān)于核心人才會不會流失：企業(yè)80%的業(yè)績都是20%的核心員工創(chuàng)造的，所以20%員工的薪酬、績效變動情況，相信你的領(lǐng)導(dǎo)會關(guān)注的。
但首先需要明確核心員工，具體來說就是對薪酬績效的數(shù)據(jù)分析，分為三大環(huán)節(jié)：
員工考核：包括等級評定、部門成員等級、各部門平均得分以及自評核定對比
管理考核：包括績效等級分布、各部門平均得分、自評核定對比效果等等
綜合考核情況：如果有需要還可以拉一個整個綜合考核情況，有利于橫向縱向?qū)Ρ取?br style="box-sizing: border-box; margin: 0px; padding: 0px; word-break: break-all;"/> 3.關(guān)于公司薪酬對內(nèi)有沒有激勵性：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最怕的是花了錢，員工沒激勵到不說，過完年他還離職了，去了競爭對手的公司。
所以說服領(lǐng)導(dǎo)能夠支持你的下一次改革的前提就是，這次提的方案讓他看到了水花：
一個是業(yè)績的變化
另一個是績效的變化
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般都沒有時間天天盯著員工看，所以人力資源需要做的就是替他盯，可是幾十個人的企業(yè)還好，要是幾百上千人呢？所以最好的方式就是數(shù)據(jù)說話。畢竟數(shù)據(jù)是不會騙人的。
2.給部門經(jīng)理看
部門經(jīng)理關(guān)心的是重點(diǎn)則更具針對性：
部門間薪酬是否公平，會不會引起部門動蕩或不安？
部門內(nèi)有沒有需要特別關(guān)注的員工？
如何才能提升部門員工的收入？
1.關(guān)于薪酬公平：薪酬的游戲規(guī)則是這樣的：層級不同，責(zé)任不同，能力、業(yè)績不同，則薪酬待遇不同。所以薪酬數(shù)據(jù)分析需要對比同一層級、同一部門之間員工的薪酬差異，還需要關(guān)注各層級之間的薪酬差值是否合理，找出規(guī)則遺漏和沒關(guān)注的地方。
2.關(guān)于員工關(guān)懷：部門經(jīng)理雖然離員工很近，但通常并不是每個人都會觀察到自己員工的變化。這時候就需要HR通過客觀的數(shù)據(jù)分析，給予部門經(jīng)理一定的數(shù)據(jù)支持，幫助他們科學(xué)決策。
3.關(guān)于員工收入：通常是給部門最優(yōu)秀的員工漲薪，但部門經(jīng)理常常又會因?yàn)椤敖谛?yīng)”的影響，而給最近表現(xiàn)優(yōu)異的員工加薪。
二、關(guān)于WHY&HOW
有了數(shù)據(jù)之后，就需要根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果找異常，即：為什么會出現(xiàn)這樣的情況？
比如通過工資明細(xì)表可以得出部門員工的平均工資，從而橫向?qū)Ρ饶奈粏T工的工資偏高&偏低，再結(jié)合其他數(shù)據(jù)進(jìn)一步分析，比如績效。
如果員工的績效和實(shí)發(fā)工資不成正比，就需要分析一下為什么會出現(xiàn)這種原因：
是因?yàn)楣纠蠁T工薪酬薪酬基數(shù)低？
還是因?yàn)楹诵膯T工市場稀缺度較大，所以薪酬基數(shù)高？
或者是考核指標(biāo)有問題？或是績效評定有漏洞？
員工心態(tài)是否出現(xiàn)了較大偏差?
員工是否有離職意向？
部門是否有做好每次的績效結(jié)果溝通改進(jìn)工作？
……
將可能會出現(xiàn)的問題一一列出來，可以遵循金字塔原理中的MECE原則，即“相互獨(dú)立，完全窮盡”。
其次針對這些問題給出解決方案：
如果是老員工薪酬基數(shù)低，那是不是需要調(diào)整他們的薪資基數(shù)？
如果是考核指標(biāo)或績效評定有漏洞，那該怎么完善？
如果是員工心態(tài)出現(xiàn)偏差，是什么原因造成的？是否具有普遍性？怎么改進(jìn)？
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺、RedAPI平臺、自動化運(yùn)維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
