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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
現(xiàn)代績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)就是績效面談，它的價值在于在主管和下屬之間搭建起一個可以進行工作情況交談和確認(rèn)的平臺。通過這一環(huán)節(jié)，存在于工作中的優(yōu)點和短板得以揭示，從而制定出相應(yīng)的改進方案。根據(jù)工作各階段的特點，績效面談又可以細(xì)分為初期的績效計劃面談、進行中的績效指導(dǎo)面談和末期的績效考評總結(jié)面談。
績效面談的分類有哪幾種？
1、績效計劃面談
績效計劃面談是在工作的初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進行的面談。該項工作是整個績效管理工作的基礎(chǔ)，確定了工作的目標(biāo)及后續(xù)績效考核的結(jié)點，能夠正確引導(dǎo)員工的行為，發(fā)揮員工的潛力，不斷提高個人和團隊的績效。該過程中上級主管要向員工提供工作的績效目標(biāo)，請員工注意在指標(biāo)設(shè)計中，雙方達(dá)成一致的內(nèi)容。請下屬做出事先的承諾，包括對于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。
2、績效指導(dǎo)面談
績效指導(dǎo)面談是在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進行的面談。該過程是績效面談中的核心工作，能否有效地把該項工作開展好，是整項工作任務(wù)能否較好完成的關(guān)鍵。指導(dǎo)面談應(yīng)按工作的節(jié)點或工作的進展程度，定期進行。有些管理者認(rèn)為，只有在下屬工作出現(xiàn)問題時才需要進行指導(dǎo)面談，這是不正確的。有效的指導(dǎo)面談能夠提高下屬的積極性、能動性?？冃е笇?dǎo)面談需要注意如下事項。管理者要擺好自己和員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)完全平等的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不應(yīng)是評價者或判斷者。
在面談過程中，應(yīng)以表揚為主，俗話說，知人者智，自知者明，但人們經(jīng)常是自己不自知，對自己的短處、劣勢或不足看得過輕。甚至根本看不清，“好大喜功”是人之常情，每位員工都希望自己的工作得到管理者的認(rèn)可。因此在面談過程中，反饋的信息不應(yīng)當(dāng)是針對被考評者，而應(yīng)當(dāng)針對某一類行為。也就是“對事不對人”，而且應(yīng)當(dāng)是員工通過努力能夠改進和克服的。例如，發(fā)現(xiàn)員工某一種工作行為效率較低或無效，面談中和他共同探討如何提高工作效率，讓他自己意識到自己行為的低效或無效，并制定出新的行為標(biāo)準(zhǔn)，要比批評員工“腦子笨、人格有問題”恰當(dāng)?shù)枚唷Ｇ罢呖墒箚T工感到自己能力在提高，經(jīng)驗更加豐富，對本職工作更加熱愛。而后者往往使員工自暴自棄，對自己的未來缺乏足夠信心，放棄在工作學(xué)習(xí)方面的努力。
管理者應(yīng)選好面談的時間、地點，面談的相關(guān)資料應(yīng)具有絕對的真實性。有效的信息反饋及時性是非常重要的，當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)員工某種行為不是最佳的行為時，應(yīng)及時提出使員工的績效有較大提高。而如果沒有及時指出，員工會認(rèn)為自己的行為是正確的，在思維上逐漸形成定式，當(dāng)管理者再進行指正時，員工的心里會產(chǎn)生抗力。管理者反饋的信息應(yīng)當(dāng)真實，也就是面談中的信息需要經(jīng)過核實和證明。虛假的信息會使員工感到茫然委屈，例如某位員工半年內(nèi)遲到過一回，主管領(lǐng)導(dǎo)了解后馬上與該員工面談，第一句話就是“你這段時間怎么老遲到”，員工進行辯駁，管理者堅持自己的觀點，結(jié)果可想而知。驗證信息準(zhǔn)確性的最簡單方法就是讓參與者再復(fù)核一下信息，看看與管理者最初的看法是否相同。此外地點非常重要，在大庭廣眾之下，管理者強烈的指責(zé)和批評，對員工的影響很大，員工會尋求各種方法來保護自己，這種自我防衛(wèi)機制一旦形成．會嚴(yán)重制約和影響組織績效的提高和發(fā)展。
績效考評總結(jié)面談是在整項工作完成之后，或一個考核周期結(jié)束之后，根據(jù)下屬績效計劃貫徹執(zhí)行情況及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行全面回顧、總結(jié)和評估，并將結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工。面談階段管理者應(yīng)準(zhǔn)備充足的資料，對員工取得的成績應(yīng)予以肯定，并指出產(chǎn)生優(yōu)秀結(jié)果的有效行為，從而加強員工的有效行為，這一點很重要。如同員工對自己的不足之處認(rèn)識不夠一樣，員工也常常不能全面意識到自己的顯著優(yōu)勢和因此取得的優(yōu)異成績，及時的、客觀的評價和認(rèn)同，有利于員工鞏固自己的優(yōu)勢，加以保持和進一步的發(fā)揮?？隙▽τ绊憜T工績效的行為，應(yīng)與員工進行討論，給員工充分發(fā)言的機會，在討論過程中，管理者應(yīng)給予適當(dāng)引導(dǎo)，讓員工自己發(fā)揮自己的主觀能動性，為下一期績效管理活動打好基礎(chǔ)。
績效面談是一種有效途徑，既能提升組織績效，也能提高員工滿意度，對于現(xiàn)代企業(yè)而言，它傳遞的價值與意義不容忽視。
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