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行業(yè)資訊
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?當(dāng)前，各個行業(yè)企業(yè)為了能夠更全面激發(fā)員工的潛力，都在人力資源管理體系上下了不少功夫。那么對于小米企業(yè)而言，他們在產(chǎn)品市場和人才市場都是占據(jù)不少優(yōu)勢的，而這大部分與其人力資源管理體系息息相關(guān)。所以，小米人力資源管理體系究竟有哪些特點(diǎn)，又是如何支撐企業(yè)走向進(jìn)步和發(fā)展的呢？
1.小米人力資源管理體系有哪些特點(diǎn)？員工招聘
員工招聘的核心在于人員甄選的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)究竟需要什么樣的人才，對員工的資質(zhì)有何要求，這是從外界吸收人才首先需要明確的一點(diǎn)，因此通常企業(yè)會搭建自身的勝任力模型。由于實(shí)習(xí)期間的限制，筆者并未能獲取有關(guān)小米人員甄選標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容，但根據(jù)我的觀察以及與員工訪談，可以發(fā)現(xiàn)一個明確的特點(diǎn)——小米更重視員工的實(shí)際工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，而對于學(xué)歷背景并不很看重，因此在招聘方式上以社會招聘為主，校園招聘的比例較低。
為何小米的招聘員工時對學(xué)歷背景的要求不甚嚴(yán)苛呢？主要有以下原因：前文所述小米目前仍處于高速發(fā)展期，各項(xiàng)業(yè)務(wù)的拓展非常迅速，經(jīng)常性上馬一些完全嶄新的業(yè)務(wù)。在這種情形下，小米所需要的是一支能立即走上工作崗位，迅速能為公司提供工作能力和支持的員工隊(duì)伍，而應(yīng)屆生的工作能力相對欠缺，所耗費(fèi)的培養(yǎng)周期較長，與企業(yè)當(dāng)下的人力資源需求不相符合。另一方面，名校應(yīng)屆生的招聘成本較高，與社會招聘比起來難度更大，企業(yè)當(dāng)前處于競爭激烈的成長期，在人力成本上需要做一定的控制。
那么這樣的招聘導(dǎo)向是否有弊端或者隱患呢？毫無疑問應(yīng)當(dāng)是存在的，名校應(yīng)屆生相對更年輕，雖然沒有工作經(jīng)驗(yàn)，但在思維的活躍性、眼界的開闊性以及未來發(fā)展?jié)摿ι隙伎赡苡幸欢ǖ膬?yōu)勢，而且小米所處的行業(yè)發(fā)展變化非常迅速，年輕人對市場變化的感知敏銳度和接受新事物的速度都會有一定優(yōu)勢，如果員工隊(duì)伍里年輕人缺乏，就很有可能喪失對市場需求的準(zhǔn)確把握。但很幸運(yùn)的是，雷軍應(yīng)當(dāng)也認(rèn)識到了這個問題，在小米2017年年會上，他公開表示“從現(xiàn)在開始，我們要培養(yǎng)、提拔一大批年輕的管理干部。讓每一個有能力、有抱負(fù)、有沖勁、敢擔(dān)當(dāng)?shù)哪贻p人，都能在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)斗，在戰(zhàn)斗中快速成長?！?/span>
2.小米人力資源管理體系有哪些特點(diǎn)？員工培訓(xùn)
員工培訓(xùn)開發(fā)是人力資源管理的重要內(nèi)容，其目的在于引導(dǎo)員工行為，提升員工素質(zhì)，從而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。正如前文所述，小米招聘的大多為有一定工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)的較為成熟的新員工，培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)與招聘相協(xié)調(diào)，因此小米的員工培訓(xùn)具有的一個明顯特點(diǎn)就是——注重員工角色塑造和組織身份認(rèn)同，而不太重視員工工作能力的培訓(xùn)。
小米員工培訓(xùn)的另一大特點(diǎn)，就是員工自發(fā)性組織的分享交流活動頻率很高，這實(shí)際與小米注重參與感的企業(yè)文化是分不開的，員工的組織公民行為非常頻繁。在小米內(nèi)部有一個專門的信息共享平臺叫做“小米wiki”，每一個員工都可以在上面上傳自身的工作經(jīng)驗(yàn)、心得體會甚至是自己編寫的代碼，而有需要的員工在上面進(jìn)行檢索后可以自由下載。這樣的一個分享平臺極大的激發(fā)了員工的分享興趣，很多程序員都會自發(fā)的分享自身編寫的代碼或者是編寫經(jīng)驗(yàn)，甚至有時某些部門還會舉辦編程大賽，以鼓勵程序員之間的相互交流切磋。
3.小米人力資源管理體系有哪些特點(diǎn)？員工考評
員工的績效考評對人力資源管理具有重要作用，它是連接員工薪資報酬和企業(yè)對員工評價的中間環(huán)節(jié)，它既是確定員工薪資報酬的基本依據(jù)，也是員工工作改進(jìn)的基本依據(jù)。在傳統(tǒng)行業(yè)中，員工績效考評總是非常重要的，甚至容易發(fā)展成為唯績效主義，似乎企業(yè)離開了績效就不知道如何管理員工了。但是在小米，員工的考評卻走出了一條不一樣的路，小米聯(lián)合創(chuàng)始人黎萬強(qiáng)在《參與感：小米口碑營銷內(nèi)部手冊》一書中就明確表明：“我們把KPI指標(biāo)只做輔助的參考，真正重要的是‘和用戶做朋友’，讓大家發(fā)自內(nèi)心地去服務(wù)好用戶比一切都重要……員工有創(chuàng)業(yè)心態(tài)就會自我燃燒，就會有更高主動性，這樣就不需要設(shè)定一堆的管理制度或KPI什么的”上述言論非常典型的表達(dá)了小米內(nèi)部的“去KPI化”，對于正式員工平時從來沒有HR與其溝通其績效的完成情況，僅僅是在年終時由員工自己完成一份本年度的績效自評，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)對其自評情況做一次訪談，再由主管領(lǐng)導(dǎo)對其績效作出評價。
4.小米人力資源管理體系有哪些特點(diǎn)？薪酬福利
薪酬福利既是員工基本的勞動報酬，也是企業(yè)激勵員工更好的發(fā)揮自身工作能力的重要途徑，在人才競爭激烈的今天，良好的薪酬福利已經(jīng)成為企業(yè)獲取和留住人才必備的手段。由于實(shí)習(xí)權(quán)限的限制，我并不能獲取到有關(guān)小米員工的薪資水平數(shù)據(jù)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪資水平通常來說屬于比較高的水平，但根據(jù)公開資料來看，小米的薪資水平在同類型的企業(yè)中并不算最高，與BAT華為相比甚至處于相對較低的水平。那么小米又是如何憑借著并不算頂尖的薪資水平吸引到這么多優(yōu)秀的員工呢？通過觀察，原因其實(shí)在于小米諸多的“軟性福利”。
所以，企業(yè)想要激發(fā)員工更多的活力和向心力，就需要在人力資源管理體系上做進(jìn)一步的優(yōu)化和升級，從而讓員工在工作和心理上都能得到滿足，那么這時才能自動促發(fā)員工為企業(yè)奮斗的決心和動力。
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