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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
?不知道企業(yè)在建立薪酬管理制度時(shí)是否考慮到以下幾個(gè)問題：企業(yè)薪酬管理的制定是否依據(jù)職位分析進(jìn)行？企業(yè)薪酬管理的制定是否與員工的績效掛鉤？企業(yè)薪酬管理的制定是否與員工能力掛鉤？企業(yè)薪酬管理是否做到公平公正？如果企業(yè)能夠完美的解答這四個(gè)問題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會(huì)很小。因?yàn)閱T工會(huì)感覺自己處在一個(gè)公正的氛圍內(nèi)，會(huì)淡化掉對(duì)薪酬數(shù)字的重視度。
由此可見，薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理制度應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)原則：效率、公平、合法。
1.建立薪酬管理制度需要達(dá)到的原則：效率
首先是效率原則。效率原則包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率原則的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價(jià)值。
2.建立薪酬管理制度需要達(dá)到的原則：公平
其次是公平原則。公平原則包括三個(gè)層次，分配公平、過程公平、機(jī)會(huì)公平。分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。
員工對(duì)于分配公平認(rèn)知，來自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個(gè)過程中還會(huì)與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。
機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機(jī)制等。
3.建立薪酬管理制度需要達(dá)到的原則：合法
第三是合法原則。合法原則是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。
對(duì)于薪酬是否保密這一問題，其實(shí)，薪酬既然無法做到絕對(duì)保密，不如反而適當(dāng)公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動(dòng)變主動(dòng)。但企業(yè)切忌不可做到過度公開，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極*，進(jìn)而創(chuàng)造更多的績效，過度公開很容易被競爭對(duì)手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競爭對(duì)手的實(shí)力。
此外，每個(gè)部門因崗位和職責(zé)的不同，對(duì)績效的考核標(biāo)準(zhǔn)也不同，企業(yè)應(yīng)該制定和公開績效考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，員工的能力很難量化成一個(gè)具體的數(shù)值，如何保證員工對(duì)自己能力的評(píng)估和企業(yè)對(duì)其能力的評(píng)估保持一致，這些才是真正的關(guān)鍵。俗話說，每個(gè)人心里都有一桿秤，只有企業(yè)和員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對(duì)各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致化以及讓薪酬管理制度達(dá)到以上這三個(gè)原則，這樣既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工心甘情愿地接受。
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