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在IBM的員工們都熟知一句話：加薪非必然。事實上，IBM的工資水平在外其中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則，即只要干得好加薪是必然的。為了讓每位員工的獨(dú)特個性及潛力得到足夠的尊重，IBM一直致力于完善自身薪酬管理制度。除此之外，IBM對于薪酬管理制度也有自己獨(dú)特的思考和做法，下面我們來看一下：
1.IBM公司薪酬管理制度關(guān)于員工激勵的思考
薪水是企業(yè)管人的一個有效手段，直接影響到員工的工作情緒，但是每一個公司都不輕易使用這個精確制導(dǎo)的武器，因為使用不好會造成負(fù)面影響，這是企業(yè)制定激勵機(jī)制的共識。在中國文化里一直有著君子重義輕利的價值取向。在西方社會里，人們舉張回報和投入的等值，但是同樣不將收入多少作為衡量工作價值的最佳標(biāo)準(zhǔn)。不過許多企業(yè)還是拿薪金作為管理員工的利器，在有些企業(yè)里有一種負(fù)向的薪水管理方式，就是扣薪水，通過經(jīng)濟(jì)制裁來達(dá)到管理員工的方式在工廠里還普遍存在。比如遲到、曠工、自己負(fù)責(zé)的崗位出現(xiàn)責(zé)任事故等等，一般都會讓員工填表挨罰。西方企業(yè)的管理模式通過外企大量引入中國之后，出現(xiàn)了一種新的薪酬管理規(guī)則。
激勵文化，對員工基本上沒有懲罰的方式，全是激勵，工作干得好，在薪金上就有體現(xiàn)，否則就沒有體現(xiàn)，這樣就出現(xiàn)了一種闡述懲罰的新話語：如果你沒有漲工資或晉升，就是被懲罰。這種激勵文化是建立在高素質(zhì)員工的基礎(chǔ)上的，員工的自我認(rèn)同感很強(qiáng)，高淘汰率使大部分人都積極要求進(jìn)步，如果自己的工作一直沒有得到激勵，就意味著自己存在的價值受到忽視，許多員工會在這種情況下主動調(diào)整自己，或者更加努力工作，或者辭職另謀發(fā)展。
那么，如何讓員工相信企業(yè)的激勵機(jī)制是合理的，并完全遵從這種機(jī)制的裁決，是企業(yè)激勵機(jī)制成功的標(biāo)志。IBM的薪酬管理非常獨(dú)特和有效，能夠通過薪酬管理達(dá)到獎勵進(jìn)步，督促平庸的作為，IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高效績文化（High Performance Culture）不可不察。薪酬管理，運(yùn)用之妙，可喜可賀；運(yùn)用之謬，可悲可泣，讓我們來解讀IBM高效績文化的精髓。
2.IBM公司薪酬管理制度關(guān)于薪酬與職務(wù)重要性、難度相稱做法
每年年初IBM的員工特別關(guān)心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過工資漲幅可以體現(xiàn)得有零有整。IBM的薪金構(gòu)成很復(fù)雜，但里面不會有學(xué)歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)重要性、工作難度、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關(guān)系，工作時間長短和學(xué)歷高低與薪金沒有必然關(guān)系。在IBM，你的學(xué)歷是一塊很好的敲門磚，但決不會是你獲得更好待遇的憑證。
在IBM，每一個員工工資的漲幅，會有一個關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是個人業(yè)務(wù)承諾計劃PBC。只要你是IBM的員工，就會有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個計劃怎么做切合實際，幾經(jīng)修改，你其實和老板立下了一個一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點(diǎn)，你自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執(zhí)行。大家團(tuán)結(jié)緊張、嚴(yán)肅活潑地干了一年，到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當(dāng)然也有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規(guī)則走。IBM在獎勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的高效績文化。
此外，1996年初IBM推出個人業(yè)績評估計劃（PBC）。具體來說，PBC從三個方面來考察員工工作的情況。第一是Win，致勝，勝利是第一位的，首先你必需完成你在PBC里面制定的計劃，無論過程多艱辛，到達(dá)目的地最重要。企業(yè)在實現(xiàn)目標(biāo)時無法玩概念，必須見結(jié)果，股市會非?？陀^反映企業(yè)的經(jīng)營情況，懂事會對總裁也不會心太軟。第二是Executive，執(zhí)行。執(zhí)行是一個過程量，它反映了員工的素質(zhì)，執(zhí)行能力需要無止境的修煉。PBC不光是決定你的工資，還影響到你的晉升，當(dāng)然同時也影響了你的收入。所以執(zhí)行是非常重要的一個過程監(jiān)控量。最后是Team，團(tuán)隊精神。在IBM埋頭做事不行，必須合作。在IBM采訪時有一個強(qiáng)烈的感覺：IBM是非常成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管理模式，一件事會牽涉到很多部門，有時候會從全球的同事那里獲得幫助，所以團(tuán)隊意識應(yīng)該成為第一意識，工作中隨時準(zhǔn)備與人合作一把。一言概之：必須確實了解自己部門的運(yùn)作目標(biāo)，掌握工作重點(diǎn)，發(fā)揮最佳團(tuán)隊精神，并徹底執(zhí)行。
3.IBM公司薪酬管理制度關(guān)于薪酬與員工業(yè)績思考與做法
PBC考核通常由直屬上級負(fù)責(zé)對員工工作情況進(jìn)行評定，上一級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行總的調(diào)整。每個員工都有進(jìn)行年度總結(jié)和與他的上級面對面討論這個總結(jié)的權(quán)利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他員工相比較，根據(jù)其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進(jìn)行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)?！?/span>
而對營業(yè)部門或技術(shù)部門進(jìn)行評價是比較簡單的，但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門怎么辦呢？IBM公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字，以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報刊雜志上刊載的關(guān)于IBM的報導(dǎo)加以搜集整理，把有利報道與不利報導(dǎo)進(jìn)行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。
評價工作全部結(jié)束，就在每個部門甚至全公司進(jìn)行平衡，分成幾個等級。例如，Ａ等級的員工是大幅度定期晉升者，Ｂ等是既無功也無過者，Ｃ等是需要努力的，Ｄ等則是生病或因其它原因達(dá)不標(biāo)準(zhǔn)的。所以，從歷史看，65－75％的IBM公司職工每年都能超額完成任務(wù)，只有5－10％的人不能完成定額。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯。
此外，IBM的薪酬政策精神是通過有競爭力的策略，吸引和激勵業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工繼續(xù)在崗位上保持高水平。個人收入會因為工作表現(xiàn)和相對貢獻(xiàn)，所在業(yè)務(wù)單位的業(yè)績表現(xiàn)以及公司的整體薪酬競爭力而進(jìn)行確定。1996年調(diào)整后的新制度以全新的職務(wù)評估系統(tǒng)取代原來的職等系統(tǒng)，所有職務(wù)將按照技能、貢獻(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)能力、對業(yè)務(wù)的影響力及負(fù)責(zé)范圍等三個客觀條件，分為十個職等類別。部門經(jīng)理會根據(jù)三大原則，決定薪酬調(diào)整幅度。這三大原則是：一、員工過去３年＇個人業(yè)務(wù)承諾計劃＇（PBC）成績的記錄；二、員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上；三、員工對部門的貢獻(xiàn)和影響力。員工對薪酬管理制度有任何問題，可以詢問自己的直屬經(jīng)理，進(jìn)行面對面溝通，或向人力資源部查詢。一線經(jīng)理提出薪酬調(diào)整計劃，必須得到上一級經(jīng)理認(rèn)可。
4.IBM公司薪酬管理制度關(guān)于薪酬做法
IBM公司認(rèn)為，所謂一流公司，就應(yīng)付給職工一流公司的薪酬。這樣才算一流公司，員工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。同時，為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標(biāo)準(zhǔn)時，首先就某些項目對其他企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標(biāo)準(zhǔn)，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。而定期調(diào)查選擇對象時主要考慮以下幾點(diǎn)：
（1）應(yīng)當(dāng)是工資標(biāo)準(zhǔn)、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)；
（2）要與IBM從事相同工作的人員的待遇進(jìn)行比較，就應(yīng)當(dāng)選擇具有技術(shù)、制造、營業(yè)、服務(wù)部門的企業(yè)；
（3）是有發(fā)展前途的企業(yè)。
為了與各公司交換這些秘密的資料，根據(jù)君子協(xié)定，絕對不能公開各公司的名字。當(dāng)然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作成績”。在提薪時，根據(jù)當(dāng)年營業(yè)額、利潤等計算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均值”。因此，要提高提薪額，就必須相應(yīng)地提高工作成績。
5.IBM公司薪酬管理制度關(guān)于工資與福利項目的思考
（1）基本月薪——是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同
（2）綜合補(bǔ)貼——對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持
（3）春節(jié)獎金——農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年
（4）休假津貼——為員工報銷休假期間的費(fèi)用
（5）浮動獎金——當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻(xiàn)
（6）銷售獎金——銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎勵
（7）獎勵計劃——員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時的獎勵
（8）住房資助計劃——公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題
（9）醫(yī)療保險計劃——員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決
（10）退休金計劃——積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障
（11）其他保險——包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關(guān)心員工每時每刻的安全
（12）休假制度——鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等。
（13）員工俱樂部——公司為員工組織各種集體活動，以加強(qiáng)團(tuán)隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等。
以上就是IBM公司對其薪酬管理制度的思考以及相關(guān)做法了。由這家大企業(yè)對于薪酬管理制度的思考和做法來看，其實抓住員工所要的需求是，從而使其能與企業(yè)的業(yè)績相連接是十分重要的。這樣不僅能讓企業(yè)獲得更好的發(fā)展，也能讓員工的工作成果得到尊重。此外，如果還想要讓員工能夠更長久地留在企業(yè)，那么對比市場上的相同崗位工資進(jìn)行員工薪酬調(diào)整也是同樣重要的。
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