-
行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
取消大小周等于變相降薪，企業(yè)的薪酬管理該怎么做？隨著工作環(huán)境的不斷演變，企業(yè)面臨著一系列新的挑戰(zhàn)。中國(guó)的勞動(dòng)市場(chǎng)正在經(jīng)歷一個(gè)根本性的轉(zhuǎn)變，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，無節(jié)制的加班文化（在中國(guó)被簡(jiǎn)稱為996）已經(jīng)引起了社會(huì)和法律層面的廣泛關(guān)注。特別是對(duì)于那些發(fā)展迅速、創(chuàng)新力驅(qū)動(dòng)的科技領(lǐng)域企業(yè)，如何在放棄傳統(tǒng)加班模式的同時(shí)維持薪酬吸引力，促進(jìn)員工的忠誠(chéng)和積極性，成了亟待解決的問題。
早在8月28日，人社部最高法就明確996和007都違法，為毫無節(jié)制的加班文化畫上了紅線，這也預(yù)示著企業(yè)的加班內(nèi)卷文化即將走向終結(jié)。
取消996已然成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的新浪潮，但員工的薪資回報(bào)問題卻開始成為新的問題點(diǎn)，脈脈上，不少人員表示字節(jié)之所以薪資高、有吸引力，是因?yàn)槠髽I(yè)入職談薪酬時(shí)就將加班費(fèi)也算入了全年薪資包里，同時(shí)認(rèn)為取消大小周沒了加班費(fèi)之后，公司也理應(yīng)做出補(bǔ)償。
加班文化消失后，加班費(fèi)自然也會(huì)大打折扣，不少企業(yè)的高薪吸引力也隨之消失，薪酬帶來的發(fā)展助力明顯減少，這種情況下，企業(yè)的薪酬之路又該何去何從呢？
1、薪酬規(guī)則透明化、明確員工獲取高薪的努力方向
在日常管理中，我們總是發(fā)現(xiàn)大部分員工一直認(rèn)為自己應(yīng)該在企業(yè)獲取更高的報(bào)酬，而企業(yè)則一直強(qiáng)調(diào)價(jià)值貢獻(xiàn)，所以常常導(dǎo)致很多有能力和潛力的員工，因?yàn)樾匠瓴坏轿唬闳晦o職，給企業(yè)帶來巨大的成本損失。
為什么會(huì)造成這樣的薪酬矛盾呢？其根本原因并不是企業(yè)的薪酬預(yù)算不夠，而是企業(yè)的薪酬理念沒有得到深度傳達(dá)，員工不清楚薪酬支付的依據(jù)是什么，不明白自己為什么不能漲薪，也不明確自己應(yīng)該怎樣做才能獲取更高薪酬。
真正健康的薪酬體系，不僅要能支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，更要明確薪酬對(duì)應(yīng)的能力和業(yè)績(jī)，并且做到公開透明，人人知曉，譬如阿里的P序列、M序列，騰訊及百度的技術(shù)序列，其薪酬規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)就深入人心。
（阿里職位序列）
企業(yè)不僅要在新員工入職時(shí)就把公司的薪酬理念和管理規(guī)則宣傳到位，還要在每一次的薪酬調(diào)整時(shí)，做好及時(shí)公示和培訓(xùn)，讓每一位員工都能明白企業(yè)薪酬管理的游戲規(guī)則，通過深度的認(rèn)同和理解，找到自己努力的方向，以發(fā)揮薪酬差異化的激勵(lì)作用。
2、與回報(bào)、激勵(lì)掛鉤，全面激發(fā)員工的自主奮斗精神
薪酬設(shè)計(jì)不應(yīng)該僅限于每個(gè)月的薪資發(fā)放，員工之所以總是在計(jì)較工資的多少，是因?yàn)楣べY所得即一份工作的全部報(bào)酬，一旦降低，必然就會(huì)引起極大的不滿與負(fù)面情緒，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致批量離職現(xiàn)象。
譬如騰訊的薪資體系，就擁有一整套的回報(bào)與激勵(lì)體系設(shè)計(jì)，當(dāng)員工到達(dá)T3-3的總監(jiān)級(jí)別，薪酬所得就變?yōu)楝F(xiàn)金+股票的組合，在格力，也一直推行員工持股計(jì)劃，讓員工可以5折買自家股票。
企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，不僅要考慮企業(yè)的利益，更應(yīng)該充分考慮員工的動(dòng)力問題，適當(dāng)?shù)亟o予員工更多的工作回報(bào)，比如項(xiàng)目獎(jiǎng)金、虛擬股份、特別獎(jiǎng)勵(lì)，不能理所應(yīng)當(dāng)?shù)卣J(rèn)為給予足夠報(bào)酬就已經(jīng)是福報(bào)，要讓員工明白自己做出的每一份貢獻(xiàn)，都有意義，都能夠換取企業(yè)內(nèi)部等值的回報(bào)，從而加強(qiáng)員工的歸屬感，激發(fā)出員工的自主奮斗精神，在崗位上長(zhǎng)久發(fā)揮更重要的作用。
3、實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，以多勞多得搞定內(nèi)部薪酬的公平性
薪酬設(shè)計(jì)有正向激勵(lì)，必然也要設(shè)置負(fù)向激勵(lì)，當(dāng)然，這里的負(fù)向激勵(lì)并不是指克扣工資，而是指通過合理的薪酬績(jī)效方案，明確并細(xì)化獲取對(duì)應(yīng)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，換句話說，就是摒棄同工同酬的傳統(tǒng)概念，以職位序列來重新定義員工薪酬。
很多企業(yè)在薪酬管理咨詢中，都會(huì)詢問薪酬倒掛的規(guī)避方法，其實(shí)導(dǎo)致這種同崗卻難同酬現(xiàn)象產(chǎn)生的根本原因，是企業(yè)沒有厘清薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)，做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，只是單方面考慮了崗位，卻忽略了崗位貢獻(xiàn)、員工學(xué)歷、工作時(shí)長(zhǎng)的差別，在招聘新員工時(shí)，又一味地追求市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這才導(dǎo)致了新員工能力一般，在薪酬上卻能遠(yuǎn)超于老員工。
企業(yè)在做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該以可升可降作為原則，用動(dòng)態(tài)管理替代過往的分配方式，提倡多勞多得、按勞分配，在保障員工基本生活水平的同時(shí)，用合理公平的績(jī)效規(guī)則向貢獻(xiàn)更多的員工支付更高酬勞，激發(fā)員工自主創(chuàng)造更高價(jià)值，以此解決薪酬差異帶來的內(nèi)部矛盾，同時(shí)也要及時(shí)跟上外部變化，階段式追平行業(yè)水平，這樣不但能吸引更多新員工，還能更好地留住能力強(qiáng)的老員工。
字節(jié)跳動(dòng)和其他中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的案例正是當(dāng)下對(duì)于薪酬體系持續(xù)創(chuàng)新的最佳詮釋。第一步是避免讓員工因不滿薪酬而離職，第二步是激發(fā)員工的潛能，讓他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。這正是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理上需要解決的核心問題。隨著法律的改變和市場(chǎng)的變化，未來的薪酬管理將趨向個(gè)性化和復(fù)雜化，所以企業(yè)的人力資源部門需要與時(shí)俱進(jìn)，不斷實(shí)踐創(chuàng)新，才能在維持競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國(guó)領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場(chǎng)，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國(guó)企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國(guó)銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
