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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
早先，我們了解了格力以及沃爾瑪?shù)男匠旯芾碇贫?，那么今天我們將目光放到?dāng)前在中國(guó)企業(yè)中影響力巨大的企業(yè)——阿里巴巴身上，看看他們家的制度究竟能為HR帶來(lái)什么啟發(fā)？
1.阿里巴巴薪酬管理制度：薪酬管理模式
阿里在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，是根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果結(jié)合員工的工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素來(lái)確定員工相應(yīng)的工資等級(jí)。在工資等級(jí)劃分上，阿里將所有的崗位分成高層管理核心層、中層骨干和基層三個(gè)層次；同時(shí)將崗位分成了五個(gè)族類(lèi)：管理、行政、財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售、技術(shù)。阿里還根據(jù)崗位的重要性程度進(jìn)行劃分，在同一個(gè)崗位職級(jí)內(nèi)劃分出了十個(gè)等級(jí)，也就是所謂的“一崗十薪”。我們以阿里的技術(shù)人員和管理的人員來(lái)做一個(gè)對(duì)照。
l 技術(shù)人員
職級(jí)P1/P2→低端崗位預(yù)留（一般空缺）
職級(jí)P3→助理
職級(jí)P4→初級(jí)專(zhuān)員
職級(jí)P5→高級(jí)工程師
職級(jí)P6→資深工程師
職級(jí)P7→技術(shù)專(zhuān)家
職級(jí)P8→高級(jí)專(zhuān)家
職級(jí)P9→資深專(zhuān)家
職級(jí)P10→研究員
職級(jí)P11→高級(jí)研究員
職級(jí)P12→科學(xué)家
職級(jí)P13→首席科學(xué)家
職級(jí)P14→董事局主席
l 管理人員
職級(jí)M1=P6→主管
職級(jí)M2=P7→經(jīng)理
職級(jí)M3=P8→高級(jí)經(jīng)理
職級(jí)M4=P9→核心總監(jiān)
職級(jí)M5=P10→高級(jí)總監(jiān)
職級(jí)M6=P11→副總裁
職級(jí)M7=P12→高級(jí)副總裁
職級(jí)M8=P13→子公司CEO或集團(tuán)其他CEO
職級(jí)M9=P14→總經(jīng)理（CEO）
2.阿里巴巴薪酬管理制度：薪資結(jié)構(gòu)
阿里的工資組成=基本工資+崗位工資+工齡工資+津貼+獎(jiǎng)金+其他，每部分的比例根據(jù)崗位不同，比例的分配不一樣。比如以程序員為例，基本工資，崗位工資，工齡工資等占比大約為69%，獎(jiǎng)金占比為31%；而阿里的銷(xiāo)售員工基本工資比例為15%，獎(jiǎng)金為30%，其他收入為55%。
上面的那個(gè)公式還可以用另外一種方式來(lái)表達(dá)：12+1+3═16，（12個(gè)月的工資+1個(gè)月額外工資+3個(gè)月的年終獎(jiǎng)），也就是一般來(lái)講，阿里的大多數(shù)的員工能拿到16個(gè)月的工資。同時(shí)，阿里年底的獎(jiǎng)金一般是0~6個(gè)月，90%個(gè)人可以拿到三個(gè)月?？傆腥撕闷姘⒗锏膯T工到底能拿多少？根據(jù)網(wǎng)上已經(jīng)爆出來(lái)的資料可以看到，一個(gè)P6的程序員年薪大約70W，而一個(gè)P8的程序員年收入可以達(dá)到100W以上，包含了股票。
3.阿里巴巴薪酬管理制度：持股計(jì)劃
阿里巴巴在公司成立之初便推行了全員持股計(jì)劃。這里所說(shuō)的“全員持股”，并不是進(jìn)入到公司的所有員工都持有公司的股份，而是指針對(duì)公司全體員工的持股計(jì)劃。具體是指，那些滿(mǎn)足一定條件的阿里巴巴員工，均有資格持有一定數(shù)量或比例的阿里巴巴股份，不具備相應(yīng)條件的員工雖然暫時(shí)不能持有公司的股份，但未來(lái)有希望持有。比如P7可以持有3K股票，P8是5~8K股票。股票是工作滿(mǎn)2年之后才能取出，第一次最多只能取走50%，剩余部分4年之后才能全部取完。
事實(shí)上，有人分析阿里的財(cái)報(bào)之后發(fā)現(xiàn)，自美國(guó)上市一直到2018年這4年來(lái)，阿里累計(jì)的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值投入已達(dá)804.85億，在中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中居第一位。由此可見(jiàn)，阿里在激勵(lì)人才這一塊確實(shí)是投放最多資金的。
所以，企業(yè)可以從阿里巴巴績(jī)效管理制度得出，想要讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，在制度上一定要更多地考慮員工的福利、晉升等相關(guān)因素，從而以實(shí)際行動(dòng)落實(shí)員工的薪酬福利。
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