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2021年5月31日，中央決定實(shí)施一對(duì)夫婦可以生育三個(gè)子女政策及相關(guān)配套措施，這是自2015年12月29日全面放開二孩政策后我國人口政策的又一重大變化。那么，從企業(yè)人力資源管理角度來看，三孩政策對(duì)勞動(dòng)用工管理，特別是女職工三期管理無疑有著極大影響，因此，今天就來談?wù)勥@項(xiàng)政策究竟影響了人力資源管理的哪些方面，而HR又該如何處理呢？
1.女職工三期受三孩政策影響方向一：招聘
作為企業(yè)，如何從源頭上降低女職工三期管理成本和風(fēng)險(xiǎn)，其根本操作在于拒絕招用女性職工，特別是可能生育三孩的女性職工，即使這必定會(huì)增加就業(yè)歧視的法律風(fēng)險(xiǎn)。
但是從實(shí)際上來講，單位不應(yīng)該僅僅把拒絕或減少招錄女職工作為應(yīng)對(duì)三孩政策和降低用工成本與法律風(fēng)險(xiǎn)的具體措施，畢竟這將會(huì)讓企業(yè)陷入就業(yè)歧視的法律風(fēng)險(xiǎn)，從而影響企業(yè)形象。企業(yè)HR應(yīng)與領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行相關(guān)對(duì)策的討論，即可從提升合規(guī)管理層級(jí)，對(duì)經(jīng)營方式和組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而變革用工方式等等。同時(shí)對(duì)于一些企業(yè)采取的所謂“靈活化”和“隱蔽化”的隱性性別歧視也是不可取的，畢竟無論生育權(quán)和就業(yè)權(quán)處理得多么靈活和隱蔽，本質(zhì)上終究還是就業(yè)歧視，這與勞動(dòng)立法禁止性別歧視，保障平等就業(yè)的精神相悖。
2.女職工三期受三孩政策影響方向二：崗位與薪酬管理
事實(shí)上，女職工三期崗位管理無非有如下幾種選擇：第一，堅(jiān)持原崗位；第二，安排待崗；第三，安排調(diào)崗。原則上應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持原有崗位，只有在必要的時(shí)候，才安排待崗和調(diào)崗。特別是“三期”女職工受到女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定等立法的保護(hù)之下，堅(jiān)持原有崗位不僅有利于單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的一致性，更有利于降低勞動(dòng)爭議的法律風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，如果有醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，或者“三期”女職工崗位不適合，則可以適當(dāng)調(diào)崗或待崗。需要注意的是，安排調(diào)崗和待崗必須需有相應(yīng)的事實(shí)和法律依據(jù)，而不能僅僅因?yàn)榕毠みM(jìn)入“三期”。換言之，女職工進(jìn)入“三期”并非是調(diào)崗和待崗的法定理由，只有符合客觀情況或法定的理由，或者單位與女職工協(xié)商才能安排調(diào)崗和待崗。
其次是薪酬管理，根據(jù)女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定的相關(guān)規(guī)定，單位不得因女職工進(jìn)入“三期”而降低其工資，且根據(jù)立法解釋和實(shí)踐慣例，該工資并非是指基本工資，而是指工資性收入。故在此原則之下，單位優(yōu)化“三期”女職工的薪酬管理首先需要重視生育保險(xiǎn)的繳納。無論生育保險(xiǎn)如何變化和調(diào)整，單位都應(yīng)重視醫(yī)療和生育保險(xiǎn)的繳納，以降低用工成本。
其實(shí)，關(guān)于女職工三期管理，企業(yè)可以通過一定程度的勞資自治而實(shí)現(xiàn)雙贏。一個(gè)簡單而有效的方式就是勞資雙方通過相應(yīng)的協(xié)議文本約定，將法定產(chǎn)假、福利產(chǎn)假及勞動(dòng)合同中止制度進(jìn)行綜合考量并靈活運(yùn)用，從而實(shí)現(xiàn)“三期”女職工的崗位、薪酬的適時(shí)調(diào)整。
3.女職工三期受三孩政策的影響方向三：假期
三孩政策背景下，女職工三期的假期管理值得注意的是產(chǎn)檢假、產(chǎn)假及病假的管理與應(yīng)對(duì)。關(guān)于產(chǎn)假問題，因立法相對(duì)明確，此處只就產(chǎn)檢假和病假問題進(jìn)行分析。
（1）關(guān)于產(chǎn)檢假
需要明確懷孕女職工產(chǎn)前檢查所需時(shí)間視為勞動(dòng)時(shí)間或視為出勤，單位不得按病假、事假處理，且單位應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)假。特別值得一提的是，產(chǎn)檢的時(shí)間和次數(shù)并未沒有相關(guān)規(guī)定，但由于涉及到懷孕女職工的保護(hù)，故立法本意是單位不得限制產(chǎn)檢的時(shí)間和次數(shù)。而此時(shí)單位經(jīng)常以女職工產(chǎn)檢太多或請(qǐng)假手續(xù)不合規(guī)定為由，不批準(zhǔn)產(chǎn)檢假并按曠工處理，其直接的法律風(fēng)險(xiǎn)便是違法解除。
（2）關(guān)于病假
女職工三期的假期管理中，產(chǎn)檢及產(chǎn)假期間經(jīng)常會(huì)和病假存在交叉，容易混淆。事實(shí)上，“三期”女職工本身就處于立法的保護(hù)范圍之內(nèi)，如原則上不能解雇，同時(shí)“三期”女職工如果請(qǐng)病假，則又處于“醫(yī)療期”的保護(hù)之下，因此，在三孩政策和雙重法律保護(hù)之下，優(yōu)化“三期”女職工的病假管理尤為重要。
所以在人力資源管理實(shí)務(wù)中，HR尤其需要注意兩點(diǎn)：
①女職工三期期間確實(shí)生病，但未按規(guī)章的程序和流程請(qǐng)病假，單位能否對(duì)其做出違紀(jì)處理？第一點(diǎn)是實(shí)務(wù)中單位經(jīng)常操作的方案，理論上看并沒有問題，但若考慮到“三期”女職工的特殊身份，僅僅是沒有按照規(guī)章制度的程序請(qǐng)假，單位便按曠工或嚴(yán)重違紀(jì)處理的，確有違法解雇風(fēng)險(xiǎn)。
②請(qǐng)病假超過醫(yī)療期，單位是否可以不予批準(zhǔn)？至于第二點(diǎn)，其實(shí)是單位和三期女職工之間的一種博弈，醫(yī)療期的本質(zhì)是解雇保護(hù)期限，這就意味著超過醫(yī)療期便不受該期限保護(hù)，單位可以解除勞動(dòng)合同。而病假的本質(zhì)是勞動(dòng)者治病休息的權(quán)利，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者自然享有治病休息的權(quán)利，單位必須準(zhǔn)假。故女職工在“三期”內(nèi)只要提交了合法有效的病假證明，單位必須充分保障其繼續(xù)休病假的權(quán)利。
以上就是三孩政策下，女職工三期管理會(huì)影響到的幾個(gè)方面，那么除了以上三個(gè)外，還有人力資源管理中的重要一環(huán)，即離職管理也會(huì)受到影響，不過，因?yàn)樯婕暗钠^長，建議HR從《女職工三期中，離職管理該怎么做？HR你來回答》這里來了解相關(guān)的影響。
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