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行業(yè)資訊
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?2021年6月6日，《國務院未成年人保護工作領導小組關(guān)于加強未成年人保護工作的意見》正式施行。文件規(guī)定：“完善家庭監(jiān)護支持政策。全面落實產(chǎn)假等生育類假期制度和哺乳時間相關(guān)規(guī)定，鼓勵有條件的地區(qū)探索開展育兒假試點?！边@一規(guī)定引起了社會的廣泛討論。那么，育兒假對企業(yè)未來影響可能有哪些？HR又該如何管理育兒假呢？
1.育兒假未來影響有哪些?
（1）經(jīng)營成本的上升預期
人力成本是企業(yè)經(jīng)營成本的重要組成部分。未來育兒假的推行，在保障夫妻勞動者家庭育兒的權(quán)利和便利的同時，也勢必會在一定程度上減少勞動者的工作時間。雖然具體規(guī)定尚未出臺，但企業(yè)經(jīng)營成本的上升是可以預期的。
比如，員工休育兒假的期間，企業(yè)要不要支付工資？按什么標準支付工資？企業(yè)需要自己出錢還是與政府相關(guān)財政支出按比例分攤？員工休假無法提供工作的，企業(yè)是否要額外招人？嗣后員工休假結(jié)束返回工作崗位，新招人員是否保留？這些問題都將要求企業(yè)對勞動用工的成本進行重新估算，要考慮更多因素，是不小的挑戰(zhàn)。
（2）可能產(chǎn)生的法律風險
目前，含有“育兒假”詞語的公開法院判決文書僅13篇。但案件爭議直接涉及育兒假本身的有3篇。綜合上述案件爭議焦點及以往經(jīng)驗，我們認為有以下幾個問題值得引起公司重視。
①父母一方休育兒假期間，是否受解雇保護？
《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得因病、因其不能勝任工作或者依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化對其進行解除，也不得對其施用經(jīng)濟性裁員?！秼D女權(quán)益保障法》第二十七條規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議的除外?！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
那么，公司是否能夠單方解雇處于育兒假期間的員工，就要考慮兩個方面。第一，育兒假是否能夠認定為與懷孕、產(chǎn)假、哺乳假等假期性質(zhì)相同的假期；第二，處于育兒假期的男性員工是否與女性員工適用相同的規(guī)定。這些問題的最終解答，依賴于詳細規(guī)定的出臺。但無論如何，育兒假期間的勞動關(guān)系解除問題，對于公司和勞動者而言一定是較為敏感的，值得關(guān)注。
②育兒假期間長短和時間節(jié)點如何界定？
育兒假期間，一方面依賴于具體規(guī)定的出臺，另一方面依賴于公司的規(guī)章制度。自何時開始，員工休假被認定為育兒假，育兒假是否必須一次性休完，員工是否需要提交基本的請假證明。公司是否需要建立系統(tǒng)進行記錄和統(tǒng)計。這些對于員工休假和出勤的認定，極為重要。
若員工育兒假客觀上已休完，但仍以需要撫育子女為由拒絕到崗出勤，公司將依據(jù)何種證據(jù)認定員工存在缺勤、曠工行為，甚至是單方解除其勞動合同。在未來，公司除了要制定完備的規(guī)章制度外，還需要有可留存記錄的系統(tǒng)，以幫助公司整體管理員工休假。
③集團型企業(yè)如何管理不同地區(qū)的員工育兒假
結(jié)合目前立法現(xiàn)狀，在未來一段時間內(nèi)，大概率會出現(xiàn)各個地方制定當?shù)赜齼杭僖?guī)定。這些規(guī)定或多或少都有差異。集團型企業(yè)作為典型的跨多地區(qū)企業(yè)，如何合理安排不同地區(qū)員工請休育兒假，是值得關(guān)注的問題。
綜上，育兒假制度的出臺，意味著企業(yè)勞動用工面臨新的情況、新的法律風險，也同時意味著對企業(yè)人力資源管理提出新的要求。緊跟時事，理解法律規(guī)定，并在實際管理中實施有效管理，是企業(yè)繞不開的命題。
2.律師關(guān)于育兒假管理的建議
（1）參加專業(yè)培訓，掌握前沿動態(tài)和實操技能
目前，先進的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)能夠方便的進行資源整合。但網(wǎng)絡信息浩如煙海，質(zhì)量高低有別。如想快速掌握專業(yè)、準確、實用的育兒假知識，參加專業(yè)機構(gòu)舉辦的專題培訓是最直接的方式。在挑選培訓課程時，需要注意課程內(nèi)容是否反映了最新的內(nèi)容，培訓講師是否有能力對法律規(guī)定進行有深度的解讀，機構(gòu)在理論和實務方面是否有豐富的經(jīng)驗，是否能夠做到法規(guī)和實務、理論和經(jīng)驗相結(jié)合。有理論有實務，才能對實際工作有指導意義。
（2）“上醫(yī)治未病”
有力完備、具有實際可操作性的育兒假管理制度，以及專業(yè)力量的支持，是公司不可或缺的。法律風險重在預防，成本低效果好。對于可能產(chǎn)生的糾紛，專業(yè)力量的提前介入，也能夠幫助企業(yè)盡早解決問題，避免影響正常經(jīng)營。若公司能夠擁有一套行之有效的制度，有力的應對措施，便能夠?qū)⒂霉す芾淼娘L險化解于無形之中。
（3）實施育兒假管理時，兼顧制度嚴守和靈活調(diào)整
嚴守公司規(guī)章制度，是公司正常經(jīng)營的基礎。公司解除違反規(guī)章制度的員工，也能夠得到司法裁判的支持。但即便如此，公司也不能任性妄為。從我們的經(jīng)驗來看，過于僵化、教條地適用規(guī)章制度，達到明顯不合理的程度，侵害勞動者合法權(quán)益的，也將被司法裁判所撤銷。因此，如何動態(tài)把握嚴守與必要的靈活調(diào)整，是公司人力資源管理需要時刻注意的。
眾所周知，任何一項人力資源管理政策都會給企業(yè)帶來影響，這時就需要企業(yè)HR對政策內(nèi)容進行研究分析，從而形成相應的管理方案，這樣才能為企業(yè)降低人力成本，也能避免勞動糾紛。
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