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對于一些職工來講，他們的工作時間并非是常規(guī)工作日的“朝九晚五”，而是根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的特點，采用“做一休一”或是“做二休二”的工時制度。那么對于該種彈性用工形式，我們稱之為綜合計算工時制。綜合計算工時制這個專業(yè)詞匯，聽上去相對陌生，但其實和許多人的工作、生活息息相關(guān)。下面我們就來通過一個案例，來探索綜合計算工時制下的加班費究竟該如何計算？
1.綜合工時制加班費案例
陳某于2019年8月1日入職某公司，擔(dān)任運維值班電工，月工資8000元。雙方在勞動合同中約定該崗位實行綜合計算工時制，公司就該崗位實行以季為周期的綜合計算工時制通過了行政審批。雙方勞動合同于2021年7月31日到期終止。離職時，陳某認(rèn)為其2020年第4季度存在加班，但公司并未支付其加班工資，遂提出仲裁，后又因不服仲裁裁決，訴至法院。
陳某訴稱，其實際工作時間為“做二休二”，即第一天上白班9時至17時，第二天上晚班17時至次日9時，第三天、第四天休息，第五天上白班，第六天上晚班，以此類推。2020年第4季度，其共計工作528小時，即延時加班28小時，其中國慶假期兩天，公司也安排其上班，故要求公司支付其第4季度延時加班工資1900余元；法定休假日2天加班工資2200余元。為此，其提供了2020年第4季度排班表予以佐證。
公司辯稱，陳某白班有1小時就餐時間，晚班也有1.5小時就餐時間。應(yīng)當(dāng)按照考勤記錄計算陳某的實際工作時間。根據(jù)考勤記錄，陳某在第4季度存在延時加班17.5小時，故公司愿意支付陳某延時加班工資。對于法定休假日2天，公司認(rèn)為雖然安排陳某上班，但其崗位實行綜合計算工時制，故不存在法定休假日加班工資。為此，公司并提供了陳某2020年第4季度考勤記錄予以佐證。
2.綜合工時制加班費案例法院解說
法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。首先，雖然陳某提供了排班表，但排班表僅系公司對陳某工作的安排，對于陳某是否按排班表上班以及綜合計算周期內(nèi)的實際工作時間總數(shù)是否超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間還需結(jié)合考勤情況綜合考量，故單憑部分排班表難以認(rèn)定陳某存在加班的事實。
其次，根據(jù)公司提供的考勤記錄，可以看出陳某于2020年第4季度工作517.5小時，超過了以季為周期的綜合計算工作時間總數(shù)500小時，即存在加班17.5小時的情形，公司理應(yīng)支付延時加班工資。再次，企業(yè)安排勞動者在法定休假日工作的，理應(yīng)支付法定休假日加班工資。既然雙方均認(rèn)可陳某于國慶假期兩天工作，那么公司理應(yīng)支付陳某上述兩天加班工資。
綜上，法院判決公司支付陳某2020年第4季度延時17.5小時加班工資1200余元；法定休假日2天加班工資2200余元。
其實，綜合計算工時制作為一種特殊的工時制度，只適用于部分特殊崗位，且用人單位應(yīng)按規(guī)定進行行政審批。勞動者在應(yīng)聘時一定要留意所應(yīng)聘的崗位實行何種工時制度，有無在勞動合同中明確約定。此外，用人單位安排勞動者在休息日工作的，勞動者一般不能主張休息日加班工資，但當(dāng)綜合計算周期內(nèi)的工作時間總數(shù)超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間總數(shù)的，可以主張延時加班工資。
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