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3月31日，萬科發(fā)布的2021年報顯示其凈利潤同比下降45.7%，接近腰斬。這也是萬科繼1995年、2008年后，38年的發(fā)展史上第三次凈利潤下滑。
“2021年萬科業(yè)績表現(xiàn)不好，讓股東失望了，在這里我向52萬名萬科股東表示誠摯的歉意?！比f科業(yè)績會上，萬科董事會主席郁亮表達(dá)了自己的歉意。
郁亮另補充了對凈利潤下跌的兩點解釋：“首先是管理方面，過去充分授權(quán)、分布式的管理方式，造成了離散度大的問題；其次是業(yè)務(wù)方面，多賽道同時探索的成本比預(yù)想更大，對過往業(yè)績產(chǎn)生影響。”
“任何計劃和目標(biāo)都需要靠人去干，一切事在人為?！庇袅镣嘎叮f科已取消集團(tuán)合伙人層級，即通常意義上的高管，所有人都要下沉到前線?！捌诖髂杲o大家交上合格的答卷?！?/p>
眾所周知，上市公司高管的績效表現(xiàn)直接影響公司整體長期的績效表現(xiàn)。那么高管薪酬結(jié)構(gòu)怎么設(shè)計？
高管的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括固定薪酬和變動薪酬兩大部分，通常績效激勵關(guān)注的部分是變動薪酬。為高管設(shè)計薪酬激勵，一般我們建議遵循四個基本的原則。
第一個原則是按績效給付，這里有一個誤區(qū)是認(rèn)為，激勵肯定是和“業(yè)績”掛鉤的。但有些行業(yè)的績效指標(biāo)（所謂的業(yè)績），并不能全然反映高管的經(jīng)營能力，而是含有大部分運氣的成分。零售業(yè)、金融業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)（例如鋼鐵行業(yè)），這類企業(yè)的“業(yè)績”受外部環(huán)境影響（運氣的影響）特別大。所以如何合理地區(qū)隔經(jīng)理人員的“績效”和“運氣”是非常重要的。
第二個原則是管理層和股東利益一致化。很多人認(rèn)為萬科和寶能之爭僅僅是公司治理的問題，這只講對了一半，最重要的核心是管理層的利益優(yōu)先還是股東的利益優(yōu)先。
這里另外一個很核心的問題是，管理層的利益和股東的利益怎么平衡。特別是在企業(yè)初創(chuàng)時期，準(zhǔn)備上市之前，如果嘗試合伙人制，這絕對會影響到如何設(shè)計股東的進(jìn)入和退出機制。我們不可能在高的獲利分紅之下同時享有極高的退出估值。因為不可能一個餅做大了，只有單方面得到好處，必須平衡雙方的利益。
第三個原則是吸引和保留人才。在企業(yè)里，能夠離開的、先走的往往都是那些較有能力、機會較多的員工。我們常?？吹降慕Y(jié)果是不該走的先走，該走的卻是趕也不走！這就需要考慮我們薪酬的設(shè)計能夠積極地幫助企業(yè)要保留、吸引什么樣的人，淘汰什么樣的人。
第四個原則是做好風(fēng)控。激勵機制會影響風(fēng)控；高激勵加諸管理層的風(fēng)險必定是放大的。在信息不對稱之下，過高的激勵是否會誘導(dǎo)產(chǎn)生過高的道德風(fēng)險。比如按凈利潤進(jìn)行激勵，看似沒有問題，但假若凈利潤包含了匯兌損益，在利潤驅(qū)動之下，高管層在做套匯套利的決策行為，就可能會過度冒險、激進(jìn)。短期趨利行為有可能損害公司的長期利益。所以風(fēng)控是設(shè)計中必須要考量的因素。
