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HR容易卡在”三期女職工“相關問題上，2021年產(chǎn)假工資怎么算？產(chǎn)假要怎么休？生育津貼如何領……今天還是帶著大家一起來學習一下。
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2021年產(chǎn)假怎么休？
2021年產(chǎn)假包含產(chǎn)前工間休息、產(chǎn)前假、流產(chǎn)假、產(chǎn)檢假、哺乳假、保胎假、產(chǎn)假等，此外，男員工還有陪產(chǎn)假~
必須放的假：
（1）產(chǎn)假：98天+30天/15天（獎勵）+15天/30天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個嬰兒)
（2）產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構約定的勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，應算作勞動時間。
有些企業(yè)將懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查的時間計為病假、缺勤等，侵害女職工的合法權益。
（3）產(chǎn)前工間休息：懷孕七個月以上，每天工間休息一小時，不得安排夜班勞動；
（4）授乳時間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時間，每次30分鐘，也可合并使用；
（5）流產(chǎn)假：不滿4個月，15-30天；滿4個月，42天。有些地方已經(jīng)細化。
可以放的假：
（1）產(chǎn)前假：懷孕7個月以上，如工作許可，經(jīng)本人申請，單位批準，可請產(chǎn)前假兩個半月。部分屬于地方法規(guī)規(guī)定必須給假的情況，單位應批準其休假。
（2）哺乳假：女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準，可請哺乳假六個半月。
（3）保胎假：醫(yī)生開證明，按病假待遇。
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2021年產(chǎn)假工資怎么算？
2021年產(chǎn)假工資這么算：
（1）生育津貼和產(chǎn)假工資
總會有HR搞不明白，產(chǎn)假工資和生育津貼都是什么？一塊發(fā)還是分著發(fā)？女員工領了生育津貼，還用給她發(fā)產(chǎn)假工資嗎？
首先幫大家明確這個概念，產(chǎn)假工資和生育津貼是不一樣的。
生育津貼：
國家法律、法規(guī)規(guī)定對職業(yè)婦女因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費用。為員工承擔生育津貼的主體是社保機構。
產(chǎn)假工資：
員工休產(chǎn)假期間，企業(yè)為其發(fā)放的工資。為員工支付工資的主體是用人單位。
提示：
生育津貼≥產(chǎn)假工資，企業(yè)不用再為員工重復支付工資了
生育津貼<產(chǎn)假工資，采用就高原則，用人單位需要補差額發(fā)給個人
生育津貼計算公式：
生育津貼=用人單位月人均繳費基數(shù)÷30天×產(chǎn)假天數(shù)
這里舉個例子：
一名女職工所在單位上一年月繳費平均工資是5100元，她生育前后共128天產(chǎn)假。那么她享受的生育津貼的標準就是：
5100÷30×128=21760（元）
產(chǎn)假工資領取前提：
如果女職工在休產(chǎn)假期間已經(jīng)享受了生育津貼、醫(yī)療補貼等待遇，若生育津貼高于員工平均工資，則企業(yè)不用再向其支付產(chǎn)假工資；
若低于平均工資，則公司需要補足差額。而對于超過生育津貼支付期限、未達到生育津貼領取標準、或者企業(yè)未給員工繳納生育保險的，員工是可以要求企業(yè)支付產(chǎn)假工資的。
重要提示：
女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付。
依據(jù)：《女職工勞動保護特別規(guī)定》第八條
舉例：
一名女職工每月生育津貼為8000元，而用人單位當月的平均工資為8500元，其中的500元差額需要用人單位補足；女職工每月生育津貼為8000元，而用人單位當月的平均工資為7500元，超過平均工資的500元用人單位不能克扣。
（2）營養(yǎng)津貼
目前參照員工繳費工資的標準，根據(jù)員工的年齡、生育情況發(fā)放。
（3）生育醫(yī)療費
①員工生育的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費（各地詳細項目略有差異）；
②員工生育后引起疾病的醫(yī)療費；
③產(chǎn)假期滿后，因病需要休息治療的，按照有關病假待遇和醫(yī)療保險待遇規(guī)定辦理。
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2021年如何處理請產(chǎn)假員工勞動關系？
根據(jù)法律法規(guī)，2021年處理請產(chǎn)假員工勞動關系的做法如下：
不論是因女職工個人原因造成的調(diào)整工作崗位（如：不勝任工作或主動提出調(diào)整工作崗位），還是因單位的原因造成的調(diào)整工作崗位（如：部門被撤消），三期女職工絕對不可以被調(diào)整勞動報酬。
法律鏈接：
（1）《勞動法》第二十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；
（2）《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（3）《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”
（4）《婦女權益保護法》第二十六條規(guī)定：“任何單位不得以結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。
當然，絕對不可以被調(diào)整勞動報酬并不意味著用人單位必須全額發(fā)放與女職工工作業(yè)績、工作表現(xiàn)掛鉤的全部勞動報酬，如果用人單位有嚴格完善的工資管理制度，用人單位可以根據(jù)女職工當月工作業(yè)績、出勤天數(shù)予以發(fā)放工資、獎金等。
有以下情形時，可以解除雙方勞動關系：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（5）因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6.被依法追究刑事責任的。
三期內(nèi)的女員工如出現(xiàn)以上情形之一，可以被解除合同，同時用工單位并不支付補償金。
法規(guī)延伸：
三期并非萬能的保護傘，對處于“三期”內(nèi)的女職工，《勞動合同法》第四十二條嚴格限制用人單位適用非過失性解除或經(jīng)濟性裁員，但并未限制用人單位適用過錯性解除。
也就是說，懷孕女職工如果符合相關法定條件【《勞動合同法》三十六條（協(xié)商解除）、三十七條（勞動者提前通知解除）、三十八條（勞動者單方解除）、三十九條（過失性辭退）、四十四條（勞動合同終止）等】，用人單位仍有權依法解除。
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