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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
2022年1月6日，智聯(lián)招聘發(fā)布2021年第四季度《中國企業(yè)招聘薪酬報告》。
報告內(nèi)容顯示，從職業(yè)來看，技術(shù)崗和管理崗薪酬仍然保持較高水平，其中技術(shù)類崗位薪酬漲幅較大，IT管理/項目協(xié)調(diào)崗位的平均薪酬最高，達到29039元/月，領(lǐng)先第2位高級管理崗位（22441元/月）近7000元。軟件/互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)/系統(tǒng)集成（15509元/月）、硬件開發(fā)（15081元/月）、電子/電器/半導(dǎo)體/儀器儀表（12959元/月）、電信/通信技術(shù)開發(fā)及應(yīng)用（12829元/月）、IT質(zhì)量管理/測試/配置管理（12050元/月）、IT運維/技術(shù)支持（10428元/月）薪資環(huán)比漲幅均在6%以上。
值得注意的是，第四季度房地產(chǎn)行業(yè)銷售額持續(xù)下降，行業(yè)氛圍低迷，位于第11位的房地產(chǎn)開發(fā)/經(jīng)紀/中介職位（12341元/月）薪酬環(huán)比下降1.9%。
從學(xué)歷要求看，本季度薪資水平仍然整體呈現(xiàn)學(xué)歷要求越高，招聘薪酬越高的特征。博士的平均招聘薪酬最高，為26587元/月，遠高于位于第2位碩士的平均月薪17302元。當前國內(nèi)博士人才緊缺，博士生的培養(yǎng)難度和研究深度奠定了該層次學(xué)歷的高薪起點。相對來說，碩士與本科的薪資差距不大，因此對于碩士學(xué)歷人才來說，繼續(xù)攻讀博士是性價比不錯的選擇。此外，大專學(xué)歷的崗位平均薪資為9464元/月；而要求初中及以下的崗位薪資仍然為最低水平，為6979元/月。
對于HR來說，影響招聘成功率的許多因素中，薪酬談判是讓HR相當頭痛的一個點。當業(yè)務(wù)部門提出了緊急的用人需求，有時候在開頭都很順利，但當你看上了某一個人才彼此又都合適時，卻卡在了薪酬談判的門檻上，漏斗漏到最后有可能顆粒無收。
面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資？談薪酬時又該掌握哪些技巧呢？
在實踐中往往容易被忽略的一點是沒有準備好就進入了談薪環(huán)節(jié)。薪資談判不能打“無準備之仗”，要從三個方面加強“知己知彼”：
薪酬談判準備的三個要點
可行性分析
1.對市場薪酬數(shù)據(jù)心中有數(shù)，準備的薪酬方案在外部市場具有競爭力，能吸引與激勵人才
2.保證內(nèi)部公平性，薪酬談判的結(jié)果要體現(xiàn)該職位與人才在企業(yè)內(nèi)的相對價值
重點崗位招聘做好“小背調(diào)”
對于重點崗位招聘中的薪資談判，需要提前分析同業(yè)公司類似崗位的優(yōu)劣及候選人求職動機：比如提前了解同業(yè)崗位出差（出國）情況、候選人離職原因、換工作頻度、技術(shù)能力、家庭情況等
換位思考
根據(jù)所招崗位特性預(yù)測可能的突發(fā)情況并做好對策，得出對方可能感興趣的問題從而做好回應(yīng)的準備等。
薪酬談判的三個關(guān)鍵
一般來說，薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，實踐中薪酬談判的關(guān)鍵都落腳在對候選人“薪酬期望”的有效管理上。
在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)立即回復(fù)，最好有1-2天作為緩沖。讓對方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來”之感，讓對方自動降低期望。
這里可以展開談的一點是：如何“打壓候選人的期望”，也就是如何壓出談薪空間，通?？梢圆扇〉姆椒ㄓ校赫衅盖捌诮槿胝勑?，拆分原薪酬結(jié)構(gòu)，告知定薪原則，弱化應(yīng)聘者的重要性等。
（1）告知定薪原則。有的應(yīng)聘者認為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，這時候，要明確告知應(yīng)聘者，定薪必須遵循公司的薪酬體系。同時，可以要求對方其提供原單位薪酬記錄（工資條、存折），或堅持薪酬底線，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時間，隔一段時間再詢問其意向，同時繼續(xù)物色其他候選人。
（2）弱化應(yīng)聘者重要性。強調(diào)很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。
（3）將本崗位提供的待遇和國內(nèi)市場全行業(yè)相比，善用第三方資料，打消應(yīng)聘者的疑慮；并將期望薪資與能否得到OFFER聯(lián)系起來，降低對方‘亂要價’的機率。
（4）展現(xiàn)“全面薪酬”。人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環(huán)境等，要提煉出企業(yè)盡量多的賣點，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者，增強其對企業(yè)的信心，提升整體的吸引力。這一點上，可以根據(jù)面對的候選人展現(xiàn)的個人特質(zhì)的不同，使用不同的“全面薪酬”吸引策略。
