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行業(yè)資訊
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近日，有消息稱字節(jié)跳動(dòng)旗下抖音電商開啟新一輪薪資改革，旗下大部分運(yùn)營團(tuán)隊(duì)由15薪改為18薪，降低每月基本工資，而年終獎(jiǎng)從3個(gè)月績效改為6個(gè)月績效。
3月9日，多位抖音電商內(nèi)部員工證實(shí)了這一消息，此次改革主要針對的是運(yùn)營崗位，產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位并未涉及。
一部分員工表示，薪資改革或是出于效率考量，字節(jié)的產(chǎn)品崗位一直是18薪，此舉或是為了將運(yùn)營與產(chǎn)品對齊。
也有員工認(rèn)為，每月基本工資降低，年終獎(jiǎng)績效拉長，等于“變相”降薪。有員工告訴紅星資本局：“月薪降低，但是五險(xiǎn)一金還是按年平均月薪算，影響不大，可能會(huì)影響一些員工還房貸的金額”。
調(diào)薪是一個(gè)企業(yè)、員工和市場三方博弈的結(jié)果。到底公司調(diào)薪制度如何設(shè)計(jì)？
調(diào)薪有一個(gè)大的基礎(chǔ)，就是薪酬包里有錢了，無論是批復(fù)預(yù)算增加導(dǎo)致的薪酬增量，還是業(yè)績提升導(dǎo)致的薪酬增量，結(jié)果都一樣，就是有錢了。
有錢了就要花掉，薪酬資源作為企業(yè)最有效的資源，要把它花在應(yīng)該花的人頭上，才能起到相應(yīng)的價(jià)值。
給大家分享五種調(diào)薪的手段，大家可以選擇適合自己的手段，差異化調(diào)薪。
1、向重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵崗位、市場稀缺崗位傾斜
人才不會(huì)因?yàn)殄X多而永遠(yuǎn)滿意，但是絕對會(huì)因?yàn)殄X少很不滿意。不滿意的原因也不是自己少賺了多少錢，而是和別人對比不公平，腰桿子不硬氣，所以不幸福。
當(dāng)他們有生存壓力時(shí)，錢可以解決90%以上的問題，當(dāng)他們沒有生存壓力時(shí)，收入比別人高，這種自尊和滿足感，倍兒有面子，也是努力工作極大的動(dòng)力。
“他們”不是全員，應(yīng)該是公司里核心的、重要的那群人。調(diào)薪一定要優(yōu)先想著他們。
若他們的薪酬目前和同崗位同行業(yè)同齡人持平，大約50%分位，那就努力讓他們走到75分位、90分位，激發(fā)他們干事創(chuàng)業(yè)的熱情。讓一流的人才，在一流的薪酬下，迸發(fā)超一流的激情，創(chuàng)造超一流的業(yè)績。
一家企業(yè)，優(yōu)秀人才的薪酬水平是行業(yè)平均水平的3-5倍時(shí)，這家企業(yè)，能成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。
調(diào)薪時(shí)，建議拿出不低于40%的額度，向重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵崗位、市場稀缺崗位傾斜，人員范圍，盡量不要超過20%。
如此來看，這些崗位的員工，薪酬增幅大概為20%，激勵(lì)效果其實(shí)也還不錯(cuò)。
2、向業(yè)績優(yōu)秀部門、績效好的員工傾斜
暫且不論績效考核結(jié)果是否公平合理?？冃Р豢煽兀{(diào)薪效果自然不可控。給一個(gè)表現(xiàn)并不好的人調(diào)薪帶來的負(fù)面影響，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于給一個(gè)表現(xiàn)好的人調(diào)薪帶來的正面影響。
所以，我們假設(shè)績效考核結(jié)果大體上是公平合理的。
調(diào)薪要優(yōu)先向績效表現(xiàn)優(yōu)秀部門和員工傾斜，目的就是要建立一種“經(jīng)典條件反射”，績效表現(xiàn)好-調(diào)薪-有錢有面子-開心，想要繼續(xù)開心，就繼續(xù)績效表現(xiàn)好，這就是正向循環(huán)，利用薪酬的杠桿，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情。
大鍋飯和多勞多得都是符合人性的。
只不過大鍋飯符合的是人性的惡，讓人越來越不愿意努力工作，越來越像蹭別人的車，混別人的飯。
多勞多得符合的是人性的善，讓優(yōu)秀的人脫穎而出，得到實(shí)惠，得到羨慕，得到尊重和認(rèn)可，漲薪漲的人心醉，只把工作當(dāng)快樂。
一般績效優(yōu)秀的比例為10%，良好的比例為20%，30%的人，都屬于可以加薪的范疇。單人績效加薪，績效優(yōu)秀加薪2檔，績效良好，加薪1檔，按照薪檔標(biāo)準(zhǔn)6%測算，需要占用大概24%的加薪額度。
調(diào)薪總額還剩余，100%-40%-24%=36%。
另外不建議給部門獎(jiǎng)金包，因?yàn)楣芾碚呖傁矚g當(dāng)老好人，把高績效員工的獎(jiǎng)金包分一部分給大家，美其名曰穩(wěn)定大局、內(nèi)部團(tuán)結(jié)，實(shí)際上利用錢來彌補(bǔ)自己領(lǐng)導(dǎo)力的缺陷，極為不可取。
實(shí)在要給管理者一定的自由裁量權(quán)，建議在部門總獎(jiǎng)金包中，拿出20%，讓他隨意發(fā)放，足夠了。
3、向能力提升的人傾斜
各家單位都做了任職資格體系，明確了員工的發(fā)展通道和能力等級，也配套了相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。
有了管理體系，需要薪酬資源做體系的動(dòng)力來源。每年開展任職資格等級評估時(shí)，從員工中選擇10%左右的人晉級，每一位薪酬晉升10%，大約需要增加的薪酬包是去年年度薪酬包1%。
按照每年10%左右的薪酬增量，能力調(diào)薪包1%，也僅僅只占到總薪酬增量的10%而已，整體可控且效果驚人。
調(diào)薪余額：100%-40%-24%-10%=26%。
能力調(diào)薪的漲幅要大于績效調(diào)薪的漲幅，人群要少于績效調(diào)薪的人群。道理很容易理解，能力晉升比較難，所以人會(huì)少一些；正是因?yàn)槟芰x升比較難，所以工資多一些。
所以，績效調(diào)薪30%的人群范圍，能力調(diào)薪大概10%的人群范圍，績效調(diào)薪6%左右，能力調(diào)薪10%左右。
4、向市場薪酬水平對標(biāo)較低的崗位傾斜
企業(yè)中總是有一部分崗位，薪酬水平低于市場水平，一步到位沒有那么多薪酬資源，怎么辦？水滴石穿，小水滴灌，一點(diǎn)點(diǎn)把薪酬水平漲上去。
在水平較低的崗位中，從調(diào)薪包中，繼續(xù)拿出10%的比例，可以20%的人群中，每人增加5%的比例，意思意思。
雖然每年增長比例只有5%，但是架不住連續(xù)三五年增長。5年為例，可以連續(xù)漲薪28%，與市場之間的薪酬差距，就可以基本抹平了。
調(diào)薪余額：100%-40%-24%-10%-10%=16%
很多企業(yè)喜歡優(yōu)先把錢用在給低水平的崗位漲薪上，這種思路是錯(cuò)的，好的資源要優(yōu)先給創(chuàng)造價(jià)值的人。
而且，企業(yè)里面的低水平，不是絕對意義的低水平，而是相對的薪酬低水平。
5、全員普調(diào)，皆大歡喜
關(guān)鍵崗位調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、對標(biāo)調(diào)薪后，還剩下16%的額度，建議全員普調(diào)。
這種全員普調(diào)不是扣掉以上調(diào)薪人員的全員普調(diào)，而是針對所有人的全員普調(diào)。也就意味著，關(guān)鍵崗位、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、對標(biāo)調(diào)薪的人可以享受兩次薪酬調(diào)整，企業(yè)也可以針對性的進(jìn)行80%人群的全員普調(diào)，具體選哪些人，老板說了算。
我們建議還是全員普調(diào)，剩余16%的調(diào)薪額度，大約占薪酬總包的1.6%，大約和CPI一個(gè)水準(zhǔn)。
如果覺得全員普調(diào)1.6%稍微有點(diǎn)低，反過來倒推，再從以上調(diào)薪比例中，做人員優(yōu)化和額度優(yōu)化即可。
以上是調(diào)薪的一些基本邏輯，其中的數(shù)據(jù)都是一些經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的模糊批判，不具備完全的參考價(jià)值，大家可以根據(jù)這個(gè)邏輯自己去選擇性的調(diào)薪。
調(diào)薪前，一定要做好測算，看看不同類型的人大概薪酬調(diào)整的幅度多少合適，最后確定本企業(yè)的調(diào)薪方案。
