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7月1日,人社部辦公廳發(fā)布了《電子勞動合同訂立指引》(以下簡稱“《指引》”)的通知,旨在逐步推進(jìn)電子勞動合同的全面應(yīng)用。 那么，企業(yè)使用電子勞動合同是否就代表沒有安全隱患了呢？其實并不然，HR跟著我們一起來看下面這則案例吧。
1.電子勞動合同案件經(jīng)過
原告吳某與被告某區(qū)發(fā)改委產(chǎn)生勞動合同糾紛，不服某市中級人民法院民事裁決，向法院申請再審。
原告吳某稱：一、其和區(qū)發(fā)改委已經(jīng)簽訂電子勞動合同，該合同具有相應(yīng)的法律效力，為雙方簽訂書面合同提供了依據(jù)，原判未將該份證據(jù)作為定案依據(jù)不當(dāng)。二、去發(fā)改委不與其簽訂紙質(zhì)勞動合同、不按時發(fā)放工資等事實，完全體現(xiàn)了其是被迫寫下《離職書》《檢查》《承諾書》，即便其不能舉證證明其是被迫所寫，該組證據(jù)也不能成為其被解聘的理由。三、區(qū)發(fā)改委應(yīng)承擔(dān)是否支付其績效獎金5000元的舉證責(zé)任。
綜上，根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條第二、六項的規(guī)定，申請再審。（備注，《民事訴訟法》第二百條第二、六項規(guī)定，當(dāng)事人的申請符合下列情形之一的，人民法院應(yīng)當(dāng)再審：（二）原判決、裁定認(rèn)定的基本事實缺乏證據(jù)證明的；（六）原判決、裁定適用法律確有錯誤的。）
區(qū)發(fā)改委提交書面意見稱：一、2018年5月28日，吳某和區(qū)發(fā)改委的勞動關(guān)系已經(jīng)解除，吳某主張恢復(fù)勞動關(guān)系缺乏依據(jù)；二、原審判決已經(jīng)支持吳某主張的因區(qū)發(fā)改委未與其簽訂書面勞動合同所應(yīng)支付二倍工資差額，區(qū)發(fā)改委已經(jīng)支付該筆款項；三、吳某自2018年4月3日起離崗再未上班，2018年5月28日雙方勞動關(guān)系已經(jīng)解除，區(qū)發(fā)改委已經(jīng)為其繳納社保費(fèi)用至2018年5月，吳某主張判令區(qū)發(fā)改委為其補(bǔ)繳2018年6至10月的社保費(fèi)用沒有依據(jù)；四、吳某主張區(qū)發(fā)改委應(yīng)支付其5000元績效獎金缺乏事實依據(jù)，且與其勞動仲裁請求的獎金3000元矛盾，未經(jīng)勞動仲裁部分，不屬于法院受案范圍。
綜上，吳某的再審申請缺乏事實和法律依據(jù)，應(yīng)予駁回。法院審查認(rèn)為，
（1）二審?fù)徶?，吳某和區(qū)發(fā)改委對吳某與安徽某人力資源集團(tuán)簽訂的電子勞動合同進(jìn)行質(zhì)證，吳某稱該證據(jù)是在其不知情的情況下簽訂，區(qū)發(fā)改委也未能證明其委托第三方與吳某簽訂書面勞動合同，原判據(jù)此未將該份證據(jù)作為定案依據(jù)并無不當(dāng)。
（2）吳某稱其署名的《離職書》《檢查》《承諾書》系被迫所寫，但未能舉證證明，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。
（3）績效獎金屬單位管理自主權(quán)的范疇，吳某未能提舉區(qū)發(fā)改委應(yīng)向其發(fā)放績效獎金的依據(jù)，亦應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。
2.電子勞動合同案件法院判決
吳某的再審申請不符合《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條第二、六項規(guī)定的情形。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零四條第一款，《最高人民法院關(guān)于適用；中華人民共和國民事訴訟法的解釋》第三百九十五條第二款規(guī)定，裁定如下：駁回吳某的再審申請。（備注，《民事訴訟法》第二百零四條，人民法院應(yīng)當(dāng)自收到再審申請書之日起三個月內(nèi)審查，符合本法規(guī)定的，裁定再審；不符合本法規(guī)定的，裁定駁回申請。）
3.電子勞動合同案件小提示
本案中吳某與區(qū)發(fā)改委簽署電子勞動合同，吳某稱電子勞動合同是在不知情的情況下簽訂，且發(fā)改委無法證明其委托第三方與吳某簽訂書名勞動合同，故電子勞動合同無效。
那么，這里就涉及電子勞動合同如何簽訂才有效的問題。
（1）訂立電子勞動合同要符合法律規(guī)定
勞動者應(yīng)通過符合法律規(guī)定的電子勞動合同簽訂平臺簽署勞動合同。電子勞動合同也應(yīng)具備《勞動合同法》規(guī)定的主要條款，保證電子勞動合同的生成、傳遞、保存等滿足電子簽名法等法律法規(guī)的要求，確保電子勞動合同完整準(zhǔn)確，不被篡改。
（2）電子勞動合同簽訂后留存證據(jù)
建議用人單位和勞動者在訂立電子勞動合同，保存好紙質(zhì)版，也可以通過其他方式對電子勞動合同進(jìn)一步確認(rèn)，比如電子郵件、微信等，也可以要求勞動者回復(fù)同意訂立電子勞動合同、認(rèn)可電子勞動合同訂立后的效力等等。
人社部于2020年3月份發(fā)布通知，明確指出用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同，這也認(rèn)可了電子勞動合同的合法性。本案例中簽署電子勞動合同時間可能為2018年以前，電子勞動合同的使用未像今天這樣普遍，其中不合法規(guī)的地方也會時常出現(xiàn)。
綜上，簽署電子勞動合同要合規(guī)，否則會敗訴！
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