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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
后疫情時期，當企業(yè)經(jīng)濟逐漸復蘇，招聘成為擴大業(yè)務和彌補疫情所產生的人員流動的關鍵。HR需要根據(jù)企業(yè)人力資源狀況和發(fā)展戰(zhàn)略來進行人才的招聘。而“人崗匹配”不僅僅是企業(yè)想要達到的要求，更是HR在招聘管理過程中所追求的目標。當前時代的信息化水平越來越高，因此企業(yè)對于所招聘的員工質量與崗位匹配度的要求也越來越高，HR想要在招聘中匹配到與崗位相符合的人才是不容易的。那么HR在企業(yè)招聘管理工作中怎樣才能做好“人崗匹配”呢？不妨從“知崗”、“知人”、“知薪”這三方面來進行拆解。
1.知崗
“人崗匹配”的起點應該是知崗，HR只有了解了崗位的具體標準，才能根據(jù)這些標準來選擇適合的人才，而知崗最基礎的工具就是工作分析，想要真正做到”人崗匹配“，就必須對應聘該崗位的人員的素質先行訂立標準，而建立素質標準的前提是研究崗位的具體工作和責任。HR可以從以下幾方面進行工作分析：
?。?）崗位名稱：用精確簡短的文字來概括崗位的工作任務；
（2）崗位工作任務分析：調查研究企業(yè)中各崗位的任務性質、職責內容、形式、勞動強度、環(huán)境、使用設備、器具等；
?。?）崗位職責分析：需要對工作任務范圍、崗位責任大小以及崗位重要程度進行分析；
（4）崗位關系分析：分析相關崗位之間的協(xié)作關系，崗位的發(fā)展方向是什么樣的，在團隊中該崗位承擔了什么樣的角色；
（5）崗位具體要求分析：針對不同崗位所需的員工專業(yè)知識水平、性格、技能、經(jīng)驗、素質等必備條件進行分析。
2.知人
當了解了崗位的特點和要求后，我們就可以進入“知人”環(huán)節(jié)。一般來說，HR都是采取各種方法來進行人才的選擇。在招聘管理過程中，HR通常會分析應聘者的綜合實力，來判斷應聘者的表現(xiàn)是否適合這個崗位。
（1）分析應聘者的綜合實力
①分析應聘者的硬實力是否符合崗位要求。不同崗位對于具備的專業(yè)知識技能要求不同，有一些崗位對專業(yè)知識、技能要求會相對較強，例如財務、IT技術、法務等崗位。HR就需要更關注他們在專業(yè)領域的知識和技能水平。
②分析應聘者的軟實力是否符合崗位要求。相對于專業(yè)性不強的崗位，HR可以根據(jù)性格、學習能力、邏輯思維能力、溝通能力和團隊協(xié)作能力等來對應聘者進行判斷。HR可以從以下幾種方式來進行考核與分析：
●筆試
●心理測試和性格測試
●筆跡分析
●面試交談
●情景模擬
●無領導小組討論
③分析應聘者對該職位的興趣程度、價值觀以及未來發(fā)展方向。HR在面試過程中可以通過應聘者的言語表達、肢體語言來判斷是否對該崗位感興趣，因為從職場發(fā)展的長遠角度來看，一個員工能否在團隊中長期穩(wěn)定地發(fā)展是很重要的，所以在面試時，HR可以跟應聘者多主動交流關于該崗位的看法以及他們對于未來發(fā)展是否有具體的方向和目標。
（2）設計評級維度，根據(jù)應聘者綜合實力與崗位的匹配程度進行打分
①任職資格要素整合以及設計得分。通過不同崗位、不同維度的任職資格要素的重要性，進行不同任職資格要素的排序，同時設置不同等級的得分，繼而來計算崗位任職資格需求總分。
②對應聘者綜合實力進行仔細評估。
●HR與面試官形成專家團隊，對應聘者對應的維度，進行一一評估；
●將評估的分值對應入座，計算應聘者的總分數(shù)；
●將應聘者的總分除以任職資格總分，得出應聘者與崗位之間的匹配度。一般來說，匹配度在90%—110%之間是比較符合的，超過110%則該應聘者的實力是超過勝任該崗位能力的，當匹配度少于90%說明能力還欠缺，需要進一步地提升，而匹配度是80%以下一般就可以不做考慮了。
3.知薪
除了知崗、知人外，HR還需要在薪資這方面下功夫，薪資層面的福利往往能決定一個面試者任職的概率。但是崗位薪資的設定還是需要從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展出發(fā)，同時需要考慮企業(yè)在行業(yè)中的所處位置以及不同崗位在行業(yè)內的薪資水平。更重要的是，在定薪時，HR往往還需要考慮崗位的稀缺程度和緊急性。因此，HR在招聘管理中應多一些理性，少一些盲目，深度剖析企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略和方向，結合“崗”、“人”、“薪”這三個方面來招聘企業(yè)需要的人才，從而達到人與崗的統(tǒng)一，實現(xiàn)“崗得其人”“人適其崗”“人崗匹配”，讓組織團隊發(fā)揮最大的效能。
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