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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
近年來，越來越多的企業(yè)關(guān)注和應(yīng)用e-HR軟件，希望借助軟件提升企業(yè)人力資源管理能力。在這樣的大環(huán)境下，e-HR軟件迅速發(fā)展。但縱觀市場，卻會發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)e-HR軟件在功能上仍然以基礎(chǔ)人事信息、薪資核算發(fā)放和報(bào)表管理為主，還主要停留在提高人力資源部門工作效率的層面上。具體到績效管理業(yè)務(wù)，會進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，大部分績效管理系統(tǒng)主要實(shí)現(xiàn)了績效評價打分過程的電子化，與績效管理在人力資源管理中的核心地位和企業(yè)實(shí)際管理方式之間存在著很大的差距。績效管理軟件的價值被低估、甚至存在著認(rèn)識誤區(qū)。
基于多年來在e-HR領(lǐng)域的實(shí)踐，我們開發(fā)出兼容多種績效管理方法、推動全員參與和溝通、與企業(yè)績效管理運(yùn)作緊密結(jié)合的績效管理系統(tǒng)，有力地推動了績效管理軟件應(yīng)用價值的全面提升。
一、績效管理信息化現(xiàn)實(shí)與企業(yè)需求的差距
企業(yè)HR都熟知績效考核與績效管理之間存在根本差別，但總的來說，大多數(shù)績效管理軟件還主要停留在績效考核階段，功能主要集中于實(shí)現(xiàn)打分評價過程的電子化、計(jì)算打分結(jié)果，自動核算績效工資等方面。必須承認(rèn)，這大大提高了人力資源部門的工作效率，但嚴(yán)格來說還不能稱作績效管理軟件，只能稱作考核軟件。相對于企業(yè)績效管理實(shí)踐和理念的發(fā)展，績效管理軟件大大滯后。比如，績效管理強(qiáng)調(diào)基于戰(zhàn)略的目標(biāo)層層分解，但大多數(shù)績效管理軟件卻無法展現(xiàn)從企業(yè)、部門到員工層面績效目標(biāo)的關(guān)聯(lián)關(guān)系；績效管理強(qiáng)調(diào)直接上級發(fā)現(xiàn)員工能力短板，提出能力提升建議、進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，但幾乎沒有軟件按照貫通人力資源管理各個模塊的系統(tǒng)思維進(jìn)行設(shè)計(jì)。總之，e-HR軟件中的績效管理模塊的價值有待進(jìn)一步提升,它絕不應(yīng)該僅僅是一個績效考核工具軟件，而必須在目標(biāo)分解與執(zhí)行、過程跟蹤管理、員工激勵和能力提升方面發(fā)揮更大的價值。
二、績效管理系統(tǒng)的真正價值
（一）清晰的企業(yè)目標(biāo)分解過程
兵法云：“上下同欲者勝”，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)上下的行動綱領(lǐng)，必須進(jìn)行有效的分解，從而使各層面目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致，確保企業(yè)戰(zhàn)略落地執(zhí)行。在缺乏信息化手段的情況下，這一工作主要依靠管理者的管理能力實(shí)現(xiàn)，在執(zhí)行過程中尤其要加強(qiáng)對所屬員工分解任務(wù)的監(jiān)控，否則很容易顧此失彼。但目前大量績效管理軟件又不具備上述任務(wù)分解和跟蹤功能，這一度也是困擾我們的一個問題。在大量客戶需求與實(shí)踐的基礎(chǔ)上，這一問題得到解決。在eHR系統(tǒng)中，目標(biāo)的層層分解過程清晰地展現(xiàn)出來，各層次目標(biāo)、任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系、責(zé)任人、完成狀況一目了然，清晰、及時地了解戰(zhàn)略目標(biāo)在各個部門的完成情況，隨時監(jiān)控目標(biāo)的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)偏差及時糾正。
（二）貫通績效管理與培訓(xùn)、薪酬等各模塊，構(gòu)建能力提升體系
績效管理的一個重要價值是幫助員工提升能力、改善業(yè)績。在實(shí)際操作中，直接上級通過績效管理發(fā)現(xiàn)員工能力差距，在反饋中提出能力提升建議，比如參加何種培訓(xùn)等——如果缺乏及時跟進(jìn)，實(shí)際上大量建議最終會石沉大海。而一般信息系統(tǒng)囿于傳統(tǒng)人事管理的職能模塊分割思維，集中于考核打分過程的實(shí)現(xiàn)，至多將考核結(jié)果與薪酬掛鉤。我們認(rèn)為，一個優(yōu)秀的績效管理平臺應(yīng)該能將績效管理業(yè)務(wù)和薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展、能力素質(zhì)模型、職業(yè)生涯管理等各業(yè)務(wù)模塊打通，推動員工能力的提升。比如，直接上級發(fā)現(xiàn)員工績效差距，認(rèn)為其原因是由于溝通能力造成，則可以在提出建議的同時將溝通能力相關(guān)課程推送給員工；員工則可通過自助平臺登陸系統(tǒng)學(xué)習(xí)相關(guān)課程——當(dāng)然，這背后有一個貫通能力模型、培訓(xùn)、績效管理的系統(tǒng)的有力支撐。
（三）兼容多種績效管理方法，實(shí)現(xiàn)績效管理體系落地
績效管理沒有標(biāo)準(zhǔn)流程和規(guī)范，不同企業(yè)的績效管理體系各不相同，而且企業(yè)還會隨著內(nèi)外部情況的變化不斷調(diào)整績效管理體系。因此，只有靈活性高和可配置性強(qiáng)的軟件才能滿足各類企業(yè)的需求。基于多年實(shí)踐，我們認(rèn)為，這種靈活性主要體現(xiàn)在如下幾個方面：
●靈活設(shè)置考評量表；
●靈活設(shè)置目標(biāo)卡審批流程（目標(biāo)制訂、分解、審核、反饋）；
●360度評估、能力評估與目標(biāo)任務(wù)考核相結(jié)合；
●部門考評結(jié)果和員工考核結(jié)果相結(jié)合；
●KPI量化指標(biāo)數(shù)據(jù)采集，將業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)自動或手工導(dǎo)入至績效平臺，依據(jù)制訂的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出績效得分；
●與企業(yè)門戶的集成，目標(biāo)卡審批、考核申訴及結(jié)果面談等待辦任務(wù)推送到企業(yè)門戶。
（四）實(shí)現(xiàn)績效管理的全員參與、互動
與基礎(chǔ)人事信息、薪資和考勤模塊有所不同，績效管理不僅僅只有HR部門內(nèi)部使用，而是貫穿了企業(yè)管理層、執(zhí)行層和一般員工等各個層面的全員綜合應(yīng)用平臺。同時，績效管理強(qiáng)調(diào)從設(shè)定目標(biāo)、過程輔導(dǎo)、績效結(jié)果反饋的全過程溝通，因此績效管理平臺必須支持連續(xù)互動過程。正是這個原因，對系統(tǒng)速度、易用性、穩(wěn)定性等方面都提出了更高的要求。從直線經(jīng)理來看，各級管理者可通過自助平臺設(shè)定下屬員工的目標(biāo)任務(wù)，或修改員工制訂的目標(biāo)任務(wù)——當(dāng)然，這取決于企業(yè)目標(biāo)管理的具體程序；在過程中及時了解下屬員工目標(biāo)完成情況，從而有針對性地對員工進(jìn)行溝通和輔導(dǎo)，確保員工目標(biāo)和部門目標(biāo)的完成。從員工來看，員工可通過自助平臺制定個人績效目標(biāo)，也可以看到上級對其計(jì)劃的修改，并可以看到個人目標(biāo)與部門目標(biāo)的關(guān)聯(lián)；在工作過程中，員工還可以隨時修改各項(xiàng)工作的進(jìn)展情況，提交相關(guān)的文檔附件，方便上級隨時了解工作情況；而在反饋溝通階段，還可接收到上級對其績效結(jié)果的反饋、以及能力提升的建議。對于HR部門，由于績效管理轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮踊囊?guī)范的操作流程，而且大幅度提高了運(yùn)行效率，因此能夠有效推動績效管理體系的落地；同時，HR部門能夠基于系統(tǒng)平臺方便地進(jìn)行跨地域、跨部門的績效管理跟蹤，輕松實(shí)現(xiàn)多維度的考核結(jié)果分析，又大幅度提高了績效管理的精細(xì)化程度。
三、簡要總結(jié)
綜上所述，績效管理在人力資源管理體系中的核心地位毋庸置疑，但現(xiàn)實(shí)情況卻是國內(nèi)e-HR軟件廠商大多仍停留在人事管理電子化階段，真正實(shí)現(xiàn)績效管理與企業(yè)運(yùn)營緊密結(jié)合的應(yīng)用案例不多?？梢哉f，在國內(nèi)大多數(shù)軟件廠商和客戶對績效管理軟件的價值認(rèn)識不夠。
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