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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
自2009年以來,與強度評估結(jié)果的使用越來越廣泛,越來越大,該公司一直在不斷補充和完善績效考核制度,但由于評估制度并非完美無缺,人員沒有索引,特別是部門績效管理過程中,雖然同樣的進展回顧相同類型的檢查,評估結(jié)果是明顯不同的。為了避免這種由于不同的評價尺度的把握不平衡,公司在完善激勵機制的過程中,逐步改變當(dāng)前的粗放經(jīng)營方式,精細管理,建立一個新的推廣平臺,通過多種宣傳渠道,通過崗位資格要求和職位描述責(zé)任部門崗位職務(wù)等級,不同的工作位置對應(yīng)不同的績效工資系數(shù),公司可根據(jù)實際數(shù)量和績效分配系數(shù)計算部門績效工資總額;對于個人，部門應(yīng)針對不同崗位制定相應(yīng)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，逐級考核，并根據(jù)考核結(jié)果進行二次分配。
一、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀
公司內(nèi)部層次繁多、業(yè)務(wù)復(fù)雜，雖然建立起了部門、員工績效考核制度和年度目標(biāo)責(zé)任制，但在日常工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)下列問題，如工作沒有計劃，想起什么做什么；領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)后，對任務(wù)完成的進度難以掌握；員工日常工作的情況難以掌握；工作效率低；工作計劃的完成情況難以掌握……從而導(dǎo)致考核執(zhí)行不力、考評結(jié)果不能作為企業(yè)重要的人事決策依據(jù)、績效管理起不到其應(yīng)有的激勵作用。
二、績效管理的過程
上至總經(jīng)理，下至普通員工，都需要約束與激勵機制同時作用，只是所承擔(dān)的責(zé)任大小不等，所扮演的角色不同，特別是中級管理人員很可能既是管理者同時又是被管理者。對從事不同職業(yè)性質(zhì)的員工，可以設(shè)置不同周期的“績效管理”：對普通員工，一般使用月度工作的績效管理；對科研人員和中級管理人員，一般使用季度工作的績效管理；對營銷人員和高層管理者，一般使用半年或年度工作的績效管理。單位績效管理的流程實際上是一個績效管理循環(huán)，無論哪一類員工績效管理的具體步驟都是一樣的，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個環(huán)節(jié)?，F(xiàn)就普通員工的月度績效管理過程在人力資源管理軟件平臺中的實現(xiàn)效果具體介紹如下。
1.工作任務(wù)確定階段
工作任務(wù)的確定是部門領(lǐng)導(dǎo)對其所屬員工進行績效管理的前提和重點。在工作任務(wù)分配時，首先由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)部門季度業(yè)績合同內(nèi)容進行分工，再由個人根據(jù)本月度的工作計劃及各自崗位職責(zé)計劃各自擬定月度工作目標(biāo)。工作任務(wù)的內(nèi)容分為兩大類：一類是基于崗位職責(zé)的常規(guī)性的、重復(fù)性的、例行任務(wù)項，一般情況下每個月的月度工作任務(wù)考核表都包括這類任務(wù)；另一類屬于非常規(guī)、非例行、工作內(nèi)容確定性不強的任務(wù)項，一般需要根據(jù)工作計劃來靈活確定，因此這類工作任務(wù)項每月不同。
這個階段在人力資源管理軟件平臺上分三步：一是部門績效管理員通過被分配權(quán)限，將部門季度業(yè)績合同按照部門領(lǐng)導(dǎo)分工分解給部門被考核員工；二是個人通過自助平臺在分解后的考核目標(biāo)卡基礎(chǔ)上對本月目標(biāo)卡進行完善，比如填寫除部門工作任務(wù)之外的其他臨時工作任務(wù)等內(nèi)容；三是部門領(lǐng)導(dǎo)對所屬員工上報的目標(biāo)卡進行審核，領(lǐng)導(dǎo)在審核界面可以對部門員工目標(biāo)卡中的內(nèi)容進行新增、刪除、修改，也可以直接點“退回”，退回后發(fā)起人登錄系統(tǒng)在我的任務(wù)中會收到通知，然后進行調(diào)整后再次上報，如果領(lǐng)導(dǎo)審核目標(biāo)卡后同意執(zhí)行，則直接點擊“辦理”按鈕，目標(biāo)卡審核完畢。
2.工作任務(wù)實施階段
該階段即員工的績效實施階段。在每月下屬完成部門領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù)過程中，部門領(lǐng)導(dǎo)需要隨時跟進其完成情況，即對進度、質(zhì)量等進行監(jiān)控、必要的實時溝通，對可能出現(xiàn)的問題和風(fēng)險進行隨時提醒，必要時提供相關(guān)支持或者解決建議。
這一階段需要員工通過信息化系統(tǒng)進行實時記錄，也可以待任務(wù)完成時再錄入，因為本階段是過程管理，信息化平臺操作相對簡單，實現(xiàn)了實時管控。
3.對工作任務(wù)完成情況打分
對工作任務(wù)完成情況打分，即對員工進行月度工作的績效考核。需要注意兩點：第一，需要依據(jù)公司的績效考核制度中的相關(guān)規(guī)定，對員工的本月工作任務(wù)完成情況進行客觀打分；第二，打分結(jié)果需要和下屬進行溝通，肯定員工本月完成任務(wù)的成績，指出不足和改進建議。這一階段先由個人通過人力資源管理軟件自助平臺進行工作計劃完成情況的填寫，填寫完成后進行自評分加評分說明，但不參與計分；最后由部門領(lǐng)導(dǎo)登陸系統(tǒng)進行打分，領(lǐng)導(dǎo)打分時可以參考自評分和評價說明。
4.就工作任務(wù)完成情況進行反饋
部門領(lǐng)導(dǎo)對員工本月工作任務(wù)完成情況打完分后，需要給員工做出反饋。反饋的主要形式是面談。面談有四個目的：上下級對工作任務(wù)的完成情況（結(jié)果）達成一致看法；使員工認識到自己的成績和優(yōu)點；指出員工有待改進的方面和改進建議；就下月的工作任務(wù)與員工進行溝通。至此，部門領(lǐng)導(dǎo)就完成了對員工進行績效管理的一個循環(huán)，同時下一個循環(huán)也就開始了。通過對員工的月度工作任務(wù)進行績效管理，有效地將部門的月度工作計劃分解到員工，員工的工作任務(wù)完成又支撐了部門業(yè)績合同的實現(xiàn)。
三、發(fā)揮績效考評的關(guān)鍵作用
企業(yè)要想有效發(fā)揮每個員工的積極性，提高企業(yè)的整體業(yè)績，績效考評是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但績效考評又是一把雙刃劍，運用不當(dāng)不僅不會起到鼓勵先進、鞭策后進的作用，反而會打擊績效優(yōu)秀員工的積極性。按照薪酬分配理論，向高技能、高科技、高管理傾斜、憑貢獻論收入的分配原則，本來沒有過錯，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，問題出在各類人員的內(nèi)部考核分配上，無指標(biāo)人員大鍋飯現(xiàn)象嚴重，該高的高不上去，該低的低不下來。為改變這種局面，公司對部室無指標(biāo)人員的收入分配不斷探索，開始是公司對各大類人員沒有再細化，實行部門大包制，后來經(jīng)過多年的數(shù)據(jù)積累，依據(jù)近年來的實際分配結(jié)果，對部室同類人員劃分了多個等級，并統(tǒng)一了各類各層級人員相應(yīng)的績效工資系數(shù)，縮小了不同部門同類人員的收入差距；現(xiàn)行績效工資分配時，又硬性規(guī)定了考核結(jié)果的運用，但由于考核機制的不健全以及分配體系的不統(tǒng)一，收入分配結(jié)果仍不能充分發(fā)揮員工生產(chǎn)工作的積極性。
四、有效運用績效考核結(jié)果
目前，許多企業(yè)為了鼓勵員工不斷創(chuàng)造高績效，將工資增長與員工績效掛鉤，實行績效工資增長，即根據(jù)員工績效考核結(jié)果確定基本工資的增長幅度。在實踐中，由于缺乏各種基本制度，許多企業(yè)在績效加薪方面沒有可以遵循的規(guī)章制度。因此，加薪作為一種重要的激勵手段，并不能起到應(yīng)有的作用，甚至?xí)a(chǎn)生負面影響?？冃ЧべY的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確界定員工績效的含義并對其進行準(zhǔn)確的評價。因此，這就要求企業(yè)建立科學(xué)有效的績效管理體系，根據(jù)事先制定的合理的績效目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作績效進行評價，這必須有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，績效工資計劃要想成功，員工必須知道努力創(chuàng)造高績效會增加他們的薪酬，也就是說，績效和薪酬之間的關(guān)系應(yīng)該從系統(tǒng)中體現(xiàn)出來。
總之，員工績效考核體系的建立和實施是保證企業(yè)薪酬體系健康運行的重要解決方案。通過績效管理，使公司的管理規(guī)范化，使各級領(lǐng)導(dǎo)從日常瑣事中解放出來。員工能夠管理和約束自己，從而提高工作效率，實現(xiàn)員工成長和企業(yè)發(fā)展的雙贏。人力資源績效管理系統(tǒng)是企業(yè)必須依賴的強大工具。
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