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女職工休產(chǎn)假期間是毫無績效可言的，而職工的工資是包含崗位工資和績效工資的，那么，休產(chǎn)假期間是不是就可以把績效工資扣除，只給產(chǎn)假職工發(fā)崗位工資呢？企業(yè)直接扣除休產(chǎn)假職工的績效工資合法嗎？
案情詳情：
孫小紅于2016年4月25日加入深圳A公司，擔(dān)任商務(wù)經(jīng)理一職。其薪酬包括基本工資（合同工資加上崗位工資）共計(jì)6,000元，以及績效工資（在2016年9月之前為1,500元，之后調(diào)整為2,500元）。然而，就職期間，公司未對孫小紅進(jìn)行任何績效評估。
2017年10月25日，孫小紅開始休產(chǎn)假，并于2017年11月5日分娩。鑒于難產(chǎn)的情況，醫(yī)生建議她休額外的產(chǎn)假。根據(jù)當(dāng)時(shí)廣東省的產(chǎn)假政策，孫小紅依法享有的產(chǎn)假總時(shí)長為208天（計(jì)算公式為：98天基本產(chǎn)假+80天難產(chǎn)假+30天地方延長產(chǎn)假），因此她的產(chǎn)假應(yīng)于2018年5月20日結(jié)束。
孫小紅在2017年10月1日至2018年3月31日期間的產(chǎn)假期內(nèi)，公司按照每月6,000元的基本工資支付產(chǎn)假工資，未支付績效工資，理由是認(rèn)為產(chǎn)假期間績效為零。
孫小紅于2018年5月21日結(jié)束產(chǎn)假，返回公司正式復(fù)工。
到了2018年7月1日，公司向?qū)O小紅發(fā)出《解除/終止勞動關(guān)系通知書》，以其“給用人單位造成重大損害”的行為為由，依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第三項(xiàng)解除勞動合同。
孫小紅隨后向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金42,500元，并補(bǔ)償產(chǎn)假期間未發(fā)放的績效工資差額15,000元。仲裁委員會審理后支持了孫小紅的請求。A公司不服此決定，遂提起訴訟。
法院判決認(rèn)為，A公司提供的證據(jù)不足以證明孫小紅給公司造成了重大損害。此外，盡管A公司的薪酬結(jié)構(gòu)包含績效工資，但公司并未明確規(guī)定產(chǎn)假期間績效工資的考核標(biāo)準(zhǔn)，也未實(shí)際開展相關(guān)考核。根據(jù)法律規(guī)定，雇主不得因女性員工懷孕、分娩或哺乳而降低其工資。因此，A公司在孫小紅休產(chǎn)假期間不應(yīng)扣減其績效工資。
企業(yè)應(yīng)該如何給休產(chǎn)假女職工發(fā)放薪資才合法合規(guī)？
1.對于合法繳納生育保險(xiǎn)的女性員工，其生育津貼由生育保險(xiǎn)基金支付。企業(yè)在女性員工入職時(shí)，應(yīng)依法全額繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，尤其是生育保險(xiǎn)。對于參加生育保險(xiǎn)的女性職工，在她們的產(chǎn)假期間，生育津貼應(yīng)按照用人單位前一年度員工月均工資支付；對于未參加生育保險(xiǎn)的女性職工，生育津貼應(yīng)按照她們產(chǎn)假前的工資支付。
2.若生育津貼高于產(chǎn)假期間的工資，則企業(yè)不得扣留差額；若生育津貼低于工資，則企業(yè)應(yīng)補(bǔ)齊。生育津貼按照企業(yè)前一年度員工月均工資計(jì)算，而產(chǎn)假工資則根據(jù)女性員工產(chǎn)假前的工資確定。如果女性員工在產(chǎn)假期間的生育津貼超過了她的正常工資水平，企業(yè)不得截留超額部分；如果生育津貼低于她的工資水平，企業(yè)必須補(bǔ)足差額。
3.若企業(yè)未為女性員工繳納生育保險(xiǎn)或員工不符合領(lǐng)取生育津貼的條件，產(chǎn)假工資應(yīng)按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)如同正常工作日一樣支付產(chǎn)假工資，確保正確計(jì)算并支付女性員工產(chǎn)假前的工資，不得有任何克扣或減少。例如，即使A公司的工資結(jié)構(gòu)中包含績效工資，在員工休產(chǎn)假前，如果公司未對員工的績效進(jìn)行評估并且績效工資仍然正常發(fā)放，那么員工的正常工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包括績效工資。在這種情況下，A公司不得在計(jì)算產(chǎn)假工資時(shí)扣除績效部分。
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