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什么是績效管理？HR你真的懂績效嗎？組織中的績效管理問題的根源只有一個(gè)：如何在管理范圍變大時(shí)保持目標(biāo)的一致性和行動(dòng)的有效性。績效考核是企業(yè)在一個(gè)時(shí)期內(nèi)對員工做出組織貢獻(xiàn)評估考核的過程,它從工作的數(shù)量和質(zhì)量兩方面對員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)描述。績效考核涉及觀察、判斷、反饋、度量、組織介入以及人們感情因素,是一個(gè)復(fù)雜過程。而企業(yè)是人的集合也是物質(zhì)資本的集合，在這樣的背景下，如何能夠最大程度的激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力就是我們所關(guān)注的重點(diǎn)。
一、什么是績效管理？
績效管理是PDCA循環(huán)。出現(xiàn)“績效主義毀了企業(yè)”“績效主義是企業(yè)膿包”現(xiàn)象的原因之一，是錯(cuò)誤地把績效考核簡單等同于績效管理，同時(shí)，在開展績效考核時(shí)，脫離戰(zhàn)略，目光“短視”，重財(cái)務(wù)效益、市場拓展等經(jīng)營指標(biāo)，輕客戶服務(wù)、內(nèi)部改進(jìn)等發(fā)展指標(biāo)。事實(shí)上，績效管理是“績效計(jì)劃-績效實(shí)施-績效檢查-績效反饋-績效改進(jìn)”的閉環(huán)管理，績效考核僅是其中環(huán)節(jié)之一。實(shí)踐中普遍存在的現(xiàn)象是：年初計(jì)劃轟轟烈烈；年中檢查流于形式；年底考核草草收場；終了反饋基本沒有，改進(jìn)無從談起?？冃Ч芾?，不僅要實(shí)現(xiàn)PDCA循環(huán)，更要追求螺旋上升。
二、績效管理流程
第一步，目標(biāo)清晰
領(lǐng)導(dǎo)需要花費(fèi)更多的時(shí)間來制定一個(gè)清晰的目標(biāo)，只有在清晰地目中傳遞的過程當(dāng)中，能夠準(zhǔn)確無誤的被下屬所領(lǐng)悟，才算是真正的清晰目標(biāo)?，F(xiàn)在的企業(yè)運(yùn)營講究的是高效以及精準(zhǔn)。如果領(lǐng)導(dǎo)在下達(dá)目標(biāo)的時(shí)候，完全是要靠下屬的思想覺悟、認(rèn)知見識(shí)來猜，這就十分地官僚主義了。更多的時(shí)候，清晰的目標(biāo)能夠與員工個(gè)人的目標(biāo)相吻合，甚至是一致，就能最大限度的激勵(lì)起員工的主觀能動(dòng)性。也是比激勵(lì)機(jī)制更加有效的一種方式。
第二步，設(shè)計(jì)自己的KPI
如果企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了員工的關(guān)鍵素質(zhì)，從過去的服從變?yōu)榱爽F(xiàn)在的投入。隨著時(shí)代的發(fā)展，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了，只有員工的主動(dòng)，積極，充分的投入到工作當(dāng)中去，才能夠給企業(yè)的運(yùn)營帶來不可估量的價(jià)值。如果只需要員工去服從，那么這和過去的官僚主義，官本位思想又有什么太大的區(qū)別呢？領(lǐng)導(dǎo)要將自己的思路，策略解釋的清楚；員工需要根據(jù)自己所理解的思路與策略，設(shè)計(jì)好自己的工作目標(biāo)；員工能夠向領(lǐng)導(dǎo)闡述，自己所涉及的工作目標(biāo)的合理性和自己比較意義在哪里？
第三步，有效流程
我們的流程當(dāng)中只涉及到業(yè)務(wù)擴(kuò)展的目標(biāo)，或者員工個(gè)人提升計(jì)劃的進(jìn)度。那么這就不是一個(gè)很完整流程，只有我們在努力的過程，才算是盡到了領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)。更多的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)是需要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)和組織不斷發(fā)展的。不僅僅在上述的要幫助員工的成長，領(lǐng)導(dǎo)自己也需要下足功夫。
以上就是什么是績效管理？HR你真的懂績效嗎？的全部內(nèi)容了，績效考核運(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，改善員工的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以此提升企業(yè)的市場競爭；反之，則會(huì)使得員工對企業(yè)制度反感，工作效率降低，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降。
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