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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效獎(jiǎng)金作為激勵(lì)員工的常用手段之一。談到績(jī)效之痛，很多管理者都會(huì)提出“明明花了錢，為什么激勵(lì)效果不明顯，員工的工作積極性還是無法提高？這主要是因?yàn)樵谶M(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)的過程中，他們落入了常見的六大陷阱。
第一大陷阱：工作與獎(jiǎng)金過度掛鉤
很多企業(yè)家深諳績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)對(duì)員工的工作行為有正向的激勵(lì)作用，于是將員工的很多工作都與獎(jiǎng)金綁定在一起，希望以此來激勵(lì)員工工作得更賣力。
但很多案例都告訴我們這樣的做法，只會(huì)適得其反。
事事都與獎(jiǎng)金掛鉤，一開始員工工作的積極性會(huì)迅猛增長(zhǎng)，但由于獎(jiǎng)金這一外在動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，員工主動(dòng)努力工作的自發(fā)動(dòng)機(jī)就會(huì)受到抑制。
第二大陷阱：獎(jiǎng)金的設(shè)置和發(fā)放過度針對(duì)個(gè)人
除了將獎(jiǎng)金過度與事掛鉤，管理者們還很容易將獎(jiǎng)金過度與人掛鉤。管理者們往往認(rèn)為規(guī)定好每位員工完成了自己那部分“有多少”業(yè)績(jī)拿“多少”獎(jiǎng)金，可以有針對(duì)性地激勵(lì)到個(gè)人，可以最大限度地發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果。但事實(shí)又令人失望。獎(jiǎng)金過度與個(gè)人掛鉤會(huì)影響團(tuán)隊(duì)合力的作用，不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。當(dāng)獎(jiǎng)金與個(gè)人過度捆綁在一起時(shí)，每位員工都是單獨(dú)利益體。久而久之，團(tuán)隊(duì)互相配合協(xié)作的情況越來越少，不僅團(tuán)隊(duì)內(nèi)部氛圍和溝通機(jī)制會(huì)受到影響，團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)不升反落。
第三大陷阱：獎(jiǎng)金額度明顯低于預(yù)期
獎(jiǎng)金作為激勵(lì)，不能不考慮它的激勵(lì)力度。所謂力度，說白了就是獎(jiǎng)金額度。激勵(lì)者至少應(yīng)了解被激勵(lì)者在每個(gè)時(shí)期的期望值，以致所給與的實(shí)際值能否足以促發(fā)起激勵(lì)對(duì)象的興趣與行為。很多企業(yè)家想要激勵(lì)員工，遵循“成本導(dǎo)向”，不舍得拿出較高的額度來進(jìn)行激勵(lì)，這樣做的結(jié)果往往是老板既花了錢但員工又都不買賬，甚至?xí)?duì)老板和公司有抱怨。結(jié)果造成員工敬業(yè)度低，積極性減弱、工作效率低，企業(yè)的運(yùn)行成本增加，影響企業(yè)的積累與發(fā)展。
第四大陷阱：獎(jiǎng)金的依據(jù)不明確、不正確
獎(jiǎng)金總量固然重要。但使員工最敏感、最容易產(chǎn)生不滿情緒的還在于企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)金分配的是否公平合理。員工不僅關(guān)心獎(jiǎng)金的絕對(duì)量，而且還會(huì)通過自己與他人的比較判定其所獲獎(jiǎng)金是否公平公正。如果產(chǎn)生較強(qiáng)烈的不公平感時(shí)，將導(dǎo)致員工對(duì)公司和管理人員的不滿，從而影響到士氣和團(tuán)結(jié)。獎(jiǎng)金的內(nèi)部分配是否合理主要取決于獎(jiǎng)金分配辦法是否具有科學(xué)性、可行性，考核體系和調(diào)控職能是否有效性、可操作性。部分企業(yè)在核定工資和獎(jiǎng)金的方法、考核指標(biāo)時(shí)，不得不憑經(jīng)驗(yàn)、靠估算，甚至是靠“談判”，企業(yè)“苦不堪言”。
第五大陷阱：獎(jiǎng)金的依據(jù)不明確/正確
就算企業(yè)能夠設(shè)置明確和正確的目標(biāo)，但很多企業(yè)會(huì)為了追求獎(jiǎng)金激勵(lì)的“科學(xué)性”而故意將獎(jiǎng)金的核算方式設(shè)置得復(fù)雜。由于獎(jiǎng)金計(jì)算方式設(shè)置的過于復(fù)雜，員工會(huì)誤解企業(yè)設(shè)置獎(jiǎng)金的目的只是為了“騙”他們付出額外的努力，就算是承諾高額的獎(jiǎng)金也只是在“畫大餅”而已。這樣又會(huì)挫傷員工工作積極性，甚至?xí)斐蓡T工對(duì)公司設(shè)置績(jī)效指標(biāo)的目的的曲解。
第六大陷阱：獎(jiǎng)金延期發(fā)放
心理學(xué)研究證明，當(dāng)人渴望獲得某種需要時(shí)，如果給予滿足，則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大；相反，則其心理邊際效用就小。獎(jiǎng)金的發(fā)放亦同此理。當(dāng)員工渴望發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)，得到獎(jiǎng)金補(bǔ)償，他就會(huì)感到這點(diǎn)獎(jiǎng)金很重要、珍貴。因此，科學(xué)地選擇獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)，其激勵(lì)功能必然明顯增強(qiáng)。例如：每年的年終獎(jiǎng)金，很多企業(yè)會(huì)采取年前發(fā)一小部分，年后發(fā)大部分的做法，這樣做將使員工認(rèn)為：公司這樣做只是為了扣住他們的手段。
通過避免常見的陷阱，合理設(shè)計(jì)和執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制，以及創(chuàng)新引入“利出一孔”的激勵(lì)方法，企業(yè)能夠更好地激發(fā)員工的潛能，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作和整體業(yè)績(jī)，走向長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展之路。對(duì)于HR來說，深度理解和應(yīng)用這些激勵(lì)策略，將成為增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力、建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)不可或缺的核心能力。
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