工作中80%的問題都是溝通造成的？應(yīng)該如何進(jìn)行績效溝通？傅盛曾經(jīng)說過，工作中80%的問題都是溝通造成的。絕大部分工作問題，不來自于技能本身，而來自于溝通。
　　溝通的本質(zhì)，不是你說了什么，而是別人聽懂了什么。
　　如何向上溝通，讓老板敢用你、肯用你？如何向下溝通，讓下屬自發(fā)地做出改變？如何進(jìn)行績效溝通，鼓舞人心？

　　01如何向上溝通？

　　得到做過需求調(diào)研，問了超過3萬名同學(xué)，你們最強(qiáng)烈的需求，最想解決的溝通問題是什么？
　　數(shù)據(jù)顯示，排名第一的答案，有超過56%的同學(xué)說，和老板的溝通問題。
　　確實(shí)。向上溝通，是一個(gè)“困難溝通”的場景，是一個(gè)痛點(diǎn)。
　　先問你個(gè)問題。
　　為什么很多老板，在重要崗位上，都愛用自己的秘書和助理？
　　你可能會(huì)說，這還用問，任用親信唄。太不公平了。
　　但是，你可能忘了一件事，大家可能都是工作沒幾年的年輕人，能力水平都差不多，為什么就用他呢？
　　用自己秘書和助理的原因，本質(zhì)上不是因?yàn)椤坝H信”，而是因?yàn)樗麄兊摹巴该鞫雀摺薄?br style="box-sizing: border-box; margin: 0px; padding: 0px; word-break: break-all;"/>　　如果你是老板，你會(huì)用一個(gè)自己完全不了解的人嗎？
　　所以透明度越高，就越容易得到別人的信任，與別人合作。提高自己的透明度，就是向上管理的一種方法。
　　那么，有哪些方法，能更好地和老板溝通，做到向上管理呢？
　　有三個(gè)建議：
　　第一個(gè)建議，加強(qiáng)溝通頻率
　　?。侩y道我和老板溝通得還不夠嗎？
　　是的。而且不是不夠，是非常不夠。
　　很多人怕老板、煩老板、見著老板都躲著走，都是盡量少說話，不說話。溝通的頻率太少了。
　　頻率不夠的情況下，談技巧沒有意義。
　　那怎么辦？
　　你可以做非常簡單的一件事，老板布置給你的任務(wù)，你完成到一定階段后，給他發(fā)這樣一條微信：
　　老板，之前您布置的這個(gè)任務(wù)，進(jìn)展到什么情況了。您忙，不用回復(fù)，我給您同步備忘一下。
　　這樣，你就把溝通的主動(dòng)權(quán)，拿回到自己手里。而且，不管他最后回不回你，你都已經(jīng)形成了溝通上的閉環(huán)。
　　這個(gè)溝通閉環(huán)，也是逼著你自己，發(fā)微信前要把手里的事情仔細(xì)想一想。只要你能“想一想”，就已經(jīng)跑贏了80%的人。因?yàn)?0%的人，是只做事，不思考的。
　　通過及時(shí)同步匯報(bào)的方式，加強(qiáng)溝通頻率。
　　第二個(gè)建議，是把自己發(fā)展成“外掛”
　　很多下屬經(jīng)常會(huì)抱怨說，我?guī)屠习遄隽四敲炊嗍?，材料是我寫的，方案是我做的，活都是我干的，憑什么啊，太不公平了。
　　你要改變一個(gè)思路，你不要覺得自己是背了個(gè)鍋?zhàn)?，而是看成一次成為老板外掛的機(jī)會(huì)。
　　你這么干下去，那老板很多活以后就要依靠你了。這些事，他以后就不會(huì)干了。你承擔(dān)更多責(zé)任，擁有更多能力，你不進(jìn)步誰進(jìn)步呢。下次晉升不考慮你考慮誰呢。
　　所以應(yīng)該學(xué)會(huì)主動(dòng)說這樣一句話：
　　老板，這件事您交給我，我去做。我來負(fù)責(zé)。有什么不懂的，我再來請教您。
　　上升的路徑，是被“追認(rèn)”的。當(dāng)你做了很多事情之后，老板自然會(huì)相信你。
　　第三個(gè)建議，把老板變成老師
　　你還可以更進(jìn)一步，把老板變成你的老師。
　　工作的時(shí)候，多和老板請教。
　　您再給我指點(diǎn)指點(diǎn)，我接下來該往哪個(gè)方向努力？
　　老板肯定會(huì)指點(diǎn)你的。沒有一個(gè)老板不希望自己的下屬進(jìn)步。而且，你做得越好，他也會(huì)越省心。
　　但是，你拿了建議就走嗎？還有一件事。
　　你要去做。然后，你帶著做的結(jié)果，和自己新的問題和思考，再去找他：
　　上次您推薦的那本書我看完了，我有些體會(huì)，想和您說說。您能不能再給我指點(diǎn)指點(diǎn)？
　　每次溝通，都有反饋。每次反饋，都有行動(dòng)。行動(dòng)之后，又有溝通。
　　幾個(gè)來回之后，老板就變成你的老師了。
　　這些來回，其實(shí)也是“馴化”老板的過程。老師，也有一種天然的沖動(dòng)，想要成就學(xué)生。
　　所以，如何與老板向上溝通？
　　加強(qiáng)溝通頻率。
　　把自己發(fā)展成外掛。
　　把老板變成老師。
　　這也是讓老板愿意用你、敢用你、成就你。

　　02職場上如何批評？

　　提問：
　　在職場中，你喜歡那種好好先生、老好人嗎？
　　很多人都說，不喜歡。因?yàn)檫@些老好人，最后總是變成爛好人。那么，為什么很多管理者自己總想讓所有人好，總想取悅別人呢？
　　管理者，有自己的責(zé)任，有時(shí)候就是要傳遞負(fù)面信息，就是要批評人，沒辦法討所有人喜歡。
　　嗯。道理我都知道。但我不是不想，我是不會(huì)啊。
　　怎么辦？
　　有幾個(gè)方法，分享給大家：
　　第一個(gè)方法，是打造一個(gè)單獨(dú)批評的環(huán)境
　　很多管理者，看到錯(cuò)誤了，就忍不住想批評下屬。然后像竹筒倒豆子一樣，當(dāng)著所有人的面把下屬痛批一頓。
　　我批了你，你害怕嗎！
　　他不怕，他只會(huì)恨你?；蛘咚ε碌靡缓蠛弈?。
　　而且，當(dāng)眾批評人，一旦有一個(gè)人提出不同意見，就很容易產(chǎn)生對立，把所有人推到了自己的對立面，哪怕是和自己沒有任何關(guān)系的人。
　　所以，一定要避免當(dāng)眾批評人。因此，要打造一個(gè)結(jié)界。兩個(gè)人單獨(dú)溝通。
　　你把手上的事情放一下，你跟我來，我們聊一聊。
　　這樣，不會(huì)讓下屬難堪。而且更重要的是，可以保護(hù)下屬的情緒資源和心力資源。
　　批評，不是目的。批評完的改變，才是目的。
　　保護(hù)對方的情緒和心力資源，也是讓他有力氣去改變。
　　第二個(gè)方法，不要批評價(jià)值觀
　　這一點(diǎn)，應(yīng)該很好理解。
　　價(jià)值觀的討論，是很難有結(jié)果的。
　　那應(yīng)該在什么層面討論？
　　行為。
　　哪怕你覺得是對方價(jià)值觀有問題，也要翻譯成具體的行為。
　　我們公司的價(jià)值觀是誠信，你做錯(cuò)了。
　　這么說是不好的。你可以這么說：
　　我們公司不允許對數(shù)據(jù)進(jìn)行美化處理。今天你提報(bào)的數(shù)據(jù)，沒有說絕對數(shù)，而是報(bào)了個(gè)相對數(shù)。
　　你只說增長了2000%，因?yàn)槟阌X得這個(gè)數(shù)字很漂亮。但是，應(yīng)該把絕對數(shù)也放上來。也許你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，即使?jié)q了20倍，這個(gè)數(shù)字依然不怎么樣。
　　所以，當(dāng)你報(bào)數(shù)據(jù)的時(shí)候，有相對數(shù)，就要有絕對數(shù)。
　　記住：批評，不是讓對方“服”，而是讓對方“好”。
　　批他，訓(xùn)他，讓他無比慚愧，痛哭流涕，然后呢？他下次能變好嗎？
　　所以，批評要落實(shí)到行為上來。
　　批評的本質(zhì)，不是馴服，是刷新。
　　第三個(gè)方法，給批評設(shè)定一個(gè)反饋點(diǎn)
　　很多人批評完，就完了。這也是不對的。不能以對方接受了你的批評為結(jié)果。
　　你應(yīng)該多做一步，就是給批評設(shè)定一個(gè)反饋點(diǎn)。
　　我們達(dá)成了共識(shí)，我們應(yīng)該1234這么做?，F(xiàn)在，你回去工作，好好調(diào)整調(diào)整。3天后你再來找我，咱們再聊聊，進(jìn)行得怎么樣了。
　　這就是反饋點(diǎn)。
　　因?yàn)槟阋獙ぷ髫?fù)責(zé)，對他負(fù)責(zé)。
　　3天后再聊，他就有了緊迫感，你也知道自己的批評建議是不是被落實(shí)了。3天之后，如果他做得好，你就可以表揚(yáng)他。
　　也就是說，通過設(shè)置反饋點(diǎn)，其實(shí)你給下屬創(chuàng)造了一次激勵(lì)的機(jī)會(huì)。他也會(huì)因?yàn)檫@次新的表揚(yáng)，走出之前批評和犯錯(cuò)的情緒低谷，更加有干勁。
　　所以，我們有時(shí)候不得不批評人時(shí)，應(yīng)該怎么做？
　　打造一個(gè)單獨(dú)批評的環(huán)境。
　　不要批評價(jià)值觀。
　　給批評設(shè)定一個(gè)反饋點(diǎn)。
　　批評不是目的，讓對方服也不是目的。讓對方好，得到刷新，被批評完還能充滿干勁才是目的。

　　03如何進(jìn)行績效溝通？

　　提問：
　　你知道績效溝通的目的是什么嗎？
　　老板說，很簡單啊?？冃贤ǎ褪且淮紊w棺定論。告訴你最后績效的結(jié)果啊。
　　員工說，很簡單啊。績效溝通，就是要批評我，懲罰我，扣我的獎(jiǎng)金，不給我升職唄。
　　顯然，這些回答都錯(cuò)了。
　　很多人的績效溝通，有80%的時(shí)間都是在證明，我給你的結(jié)論是對的。
　　但是，真正的績效溝通，應(yīng)該是面向未來的。
　　到底應(yīng)該怎么辦呢？
　　有三個(gè)建議：
　　第一個(gè)建議，盡最大努力營造正式感
　　績效溝通的效果不好，很多是因?yàn)橐婚_始就錯(cuò)了。
　　老板覺得隨便搞搞，拿著HR給我的報(bào)告隨便說說。下屬覺得，你說什么都行，反正就是這樣了。
　　大家，都是不準(zhǔn)備的。
　　那怎么辦？
　　做兩件事情。
　　1.老板親自約下屬的時(shí)間
　　績效溝通，千萬不要甩給HR，應(yīng)該老板親自約。因?yàn)檫@是你和他之間的事情。
　　明天上午，后天下午3點(diǎn)之后，大后天全天，我都有時(shí)間。你選一個(gè)方便的時(shí)間吧。
　　讓下屬來選。讓對方有掌控感。這也說明，老板對這件事很重視，對下屬很重視。
　　而且，當(dāng)下屬覺得自己有主動(dòng)權(quán)時(shí)，對自己的評價(jià)，和對你的評價(jià)，都是和之前完全不一樣的。
　　老板親自約，還讓下屬選時(shí)間，這種正式感，也是提醒自己，績效溝通非常重要。
　　2.讓下屬提前準(zhǔn)備
　　然后，一定要記得再加上一句話，效果就會(huì)特別好。
　　你有什么解決不了的問題，你的需求是什么，你提前準(zhǔn)備一下。我們展開聊聊。
　　這樣一句話，會(huì)讓下屬的準(zhǔn)備度更高。老板有準(zhǔn)備，下屬也有準(zhǔn)備。雙方都很正式，談話的效果就會(huì)很更好。
　　第二個(gè)建議，給予下屬意義感
　　很多管理者會(huì)說，下屬根本沒有責(zé)任感，沒有大局觀。
　　但這其實(shí)根本不是員工的問題，是管理者的問題。
　　大局觀，大局觀，我每天干的都是具體的事，你也沒給我看到大局啊。哪來的大局觀。
　　為什么很多員工干了2-3年就辭職。有時(shí)候不是因?yàn)閷居惺裁淳唧w的不滿，就是因?yàn)闆]勁。
　　我在前方拼刺刀，流血流汗。但是為什么要拼刺刀?我根本不知道，我身后是一個(gè)無足輕重的小土包，還是具有戰(zhàn)略意義的101高地。
　　很多管理者，低估了員工的茫然程度。
　　那怎么辦？
　　試著問員工這三個(gè)問題：

　　你知道公司明年的目標(biāo)是什么嗎？
　　你知道這個(gè)目標(biāo)對咱們部門意味著什么嗎？
　　你知道這個(gè)目標(biāo)對你的意義是什么嗎？

　　管理者從來沒問過，員工也沒想過。
　　在績效溝通中，這些應(yīng)該好好聊聊。這就是傳遞了一個(gè)積極的信號(hào)，讓員工知道他為什么做這些工作，這些工作的意義是什么。
　　第三個(gè)建議，評分
　　你還記得前面說的嗎，績效溝通的目的，更多是面向未來。
　　不存在一種情況說，5分滿分，你得了3.75，挺好。你得了3.25，不好。行了，你走吧。
　　這樣的評分，太粗暴了。
　　久而久之，就沒有人爭取3.75，也沒有人能接受3.25。所有人都想著，給我個(gè)3.5就好。都別遭罪。
　　這不是績效溝通的目的。我們的目的，是以評分作為抓手，在未來能做得更好。
　　怎么辦？
　　你直接說。和讓下屬說。
　　三明治表達(dá)法（先肯定，再批評，再肯定），不一定是種好的溝通方式。你到底是要說什么？這會(huì)失去焦點(diǎn)。
　　直接說。坦率比什么都重要。
　　把問題直接告訴下屬，你扣分了。1234，扣在哪里。這些扣分項(xiàng)，就是你下次的得分項(xiàng)。我們來看看，應(yīng)該怎么提高。
　　清晰，直接。
　　然后，讓下屬說。你覺得為什么這些扣分，未來怎么把這些分掙回來。
　　績效溝通，是溝通，不是你一個(gè)人的演講。
　　要給對方說話的機(jī)會(huì)。尤其是把最后一句話留給下屬說。溝通完之后，讓他總結(jié)，讓他表達(dá)。
　　這會(huì)讓下屬思考，也會(huì)讓他有一種掌控感，也更容易形成共識(shí)。
　　評分，是一種手段。提高，才是目的。
　　評分，是一個(gè)抓手。提高，才是目標(biāo)。
　　所以，怎么進(jìn)行有效地績效溝通？
　　盡最大努力營造正式感。
　　給予下屬意義感。
　　以評分為抓手。
　　績效溝通，不是蓋棺定論的，是面向未來的。

　　04最后的話

　　撒切爾夫人有句話，
　　我不需要被人喜歡，我只需要被人尊重。
　　溝通不是巧舌如簧，見人說人話，見鬼說鬼話，把所有人哄得很開心。
　　溝通不是表演。溝通的目的，是為了能更好地協(xié)作。
　　溝通就像打靶，我們的目的是打中靶心。你在1環(huán)上，打中再多子彈也是沒用的。你只要在10環(huán)，打中一發(fā)就夠了。

關(guān)于紅海云

　　紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海eHR系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動(dòng)力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項(xiàng)功能一體化布局。并通過紅海云RedPaaS平臺(tái)、RedAPI平臺(tái)、自動(dòng)化運(yùn)維平臺(tái)等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海云eHR系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴(kuò)展性。

　　迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于國企事業(yè)單位、地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥、物業(yè)、物流、餐飲、服飾等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團(tuán)、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團(tuán)、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團(tuán)、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。