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行業(yè)資訊
INDUSTRY INFORMATION
說到惠普，作為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者——HR，可能會想到電腦。是的，不過這里還有一些信息值得HR去了解：比如作為第一批入駐世界上第一個高科技工業(yè)園——斯坦福研究院的公司之一，美國惠普公司一直都被認(rèn)為是美國硅谷的神話。除此之外，很多斯坦福大學(xué)學(xué)生工作也會將其選為首選目標(biāo)。而就是這樣一家企業(yè)，它的績效管理制度也是備受推崇。那么，美國惠普公司績效管理制度上究竟有什么優(yōu)勢呢？
其實，惠普公司績效管理制度的真正目的在于讓員工相信自己可以接受任何挑戰(zhàn)，相信自己可以改變世界，這是惠普所推崇的。而對于想要借鑒其績效管理制度的企業(yè)而言，學(xué)習(xí)它的績效管理循環(huán)以及關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）卻是關(guān)鍵所在。
1.美國惠普公司績效管理制度之績效管理循環(huán)
惠普公司績效管理循環(huán)其實涵蓋了企業(yè)戰(zhàn)略的制定、關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定、績效計劃的制定與執(zhí)行、監(jiān)控與績效評估、獎勵與指導(dǎo)這五個步驟?；萜展究冃Ч芾硌h(huán)以回路相連，從而來保證績效指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略的緊密相連。而關(guān)于個步驟的主要目標(biāo)和任務(wù)又有更具體的內(nèi)容，我們往下看：
（1）企業(yè)戰(zhàn)略的制定
企業(yè)戰(zhàn)略的制定是惠普績效管理循環(huán)的基礎(chǔ)。企業(yè)戰(zhàn)略的制定為企業(yè)的發(fā)展提供了明確的目標(biāo)，績效管理循環(huán)中的其他環(huán)節(jié)都是為了達成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的?；萜展靖鶕?jù)其愿景和價值觀確定戰(zhàn)略目標(biāo)及達成戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功要素，從而為關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定提供了方向和基礎(chǔ)。
（2）關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定
關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定是惠普績效管理循環(huán)的起點和核心。關(guān)鍵績效指標(biāo)是根據(jù)企業(yè)所設(shè)定的各項戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的可量化目標(biāo)。一旦戰(zhàn)略目標(biāo)確定，關(guān)鍵績效指標(biāo)就可以為惠普公司提供明確而直觀的方法，以衡量各項戰(zhàn)略目標(biāo)達成與否。
惠普公司關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)的制定采取自上而下的辦法，從而確保每個部門、流程都在為實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。同時，惠普公司管理層需要對關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)進行定期復(fù)查，針對公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和存在問題，做出相應(yīng)調(diào)整。
（3）績效計劃的制定與制定
為了達到績效目標(biāo)，惠普公司績效管理循環(huán)的第三步是制定績效計劃?？冃в媱澆粌H為各層級提供具體的行動計劃，也為每個績效目標(biāo)的最后達成進行了階段性分解。同時，績效計劃為現(xiàn)有資源的分配和未來資源的投入提供了基礎(chǔ)。
（4）監(jiān)控與績效評估
監(jiān)控與績效評估是根據(jù)績效目標(biāo)對各部I、J和流程的實際績效表現(xiàn)進行衡量和評估，及時了解企業(yè)內(nèi)部的運行情況并發(fā)現(xiàn)存在的問題。為了均衡各項績效目標(biāo)，使績效管理能公平地反映每一個評估單位的績效情況，有必要采用平衡計分卡作為監(jiān)控與績效評估的工具之一。平衡計分卡設(shè)定的重點是確定各項績效目標(biāo)在某一評估單位中的權(quán)重。權(quán)重的選擇，是惠普管理層把握企業(yè)整體發(fā)展、鼓勵部門和員工正確行為的重要手段。
（5）獎勵與績效改進
獎勵與績效改進是惠普績效管理循環(huán)的最后一個環(huán)節(jié)。通過獎勵，鼓勵惠普內(nèi)部的正確行為，激勵惠普員工為達到企業(yè)目標(biāo)而共同努力。同時，通過績效改進對惠普內(nèi)部運作中出現(xiàn)的問題進行改進和糾正，以推動企業(yè)的整體進步。
2.美國惠普公司績效管理制度之關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）
惠普公司用4個關(guān)鍵績效指標(biāo)來衡量績效管理，分別是財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、流程指標(biāo)和員工指標(biāo)。
員工滿意度調(diào)查是員工指標(biāo)中的重要一項。除薪資需求外，員工的績效表現(xiàn)還取決于老板素質(zhì)、崗位的適配性、能力的增長性、工作挑戰(zhàn)性和休假長度及質(zhì)量等其他因素?；萜沼么鲞m配度(OFI，offer Fitlndex)、滿意度(SAT，Satisfactory)和重要性(IMT，Importance)并重的員工滿意度分析方法?；萜蘸饬窟@些指標(biāo)的方法是，對每一項指標(biāo)，都要從適配度、滿意度和重要性三個方面用具體的可比較的數(shù)據(jù)做出衡量。比如員工對目前崗位的認(rèn)可度，對直接老板的認(rèn)同度，對工作前景的展望，公司都會把這些看起來無法衡量的指標(biāo)化為數(shù)據(jù)進行比較。這些數(shù)據(jù)是從平常眾多的調(diào)查表中總結(jié)出來的，具有非常高的有效性和可靠性。
在一次調(diào)查中，中國惠普人力資源管理部門發(fā)現(xiàn)公司員工經(jīng)常加班，分析原因，發(fā)現(xiàn)是由于IT業(yè)發(fā)展緩慢，公司對于員工招聘非常慎重，因此造成了人力資源暫時緊缺。公司通過崗位的調(diào)動和工作的再分配，使得每位員工的工作效率最大化，一旦IT業(yè)的整體環(huán)境好轉(zhuǎn)，公司再有計劃地招聘新員工。同時，這次調(diào)查又發(fā)現(xiàn)公司在對優(yōu)秀員工的培訓(xùn)方面有所不足，在薪資和福利上也尚有改進的余地。這樣的調(diào)查能i讓惠普找到當(dāng)時公司在員工滿意度方面的不足，并結(jié)合經(jīng)濟環(huán)境對各個問題進行有針對性地調(diào)整和改進。
最后，我們再來談?wù)劵萜展究冃Ч芾碇贫鹊恼w框架。其實，惠普的員工績效管理框架包括4個步驟：績效標(biāo)準(zhǔn)、績效執(zhí)行、績效面談和績效評估，通過這4個步驟的循環(huán)，惠普員工績效管理最后要達到的目標(biāo)是：營造氛圍（培養(yǎng)績效文化）、定好計劃（運籌制勝業(yè)績）、帶領(lǐng)團隊（建設(shè)高效團隊）、促使先進（保證激發(fā)先進）、創(chuàng)造優(yōu)績（追求卓越成果）
而為了達到這5個目的，惠普的員工績效管理又可分為5個關(guān)鍵點：
①制定上下一致的計劃?；萜找蠊久總€層面的人員都要作各自的計劃。股東和CEO要制定戰(zhàn)略計劃，各業(yè)務(wù)單位和部門要制定經(jīng)營計劃，部門經(jīng)理和其團隊要制定行動計劃，通過不同層面人員的相互溝通，公司上下就能制定出一致性很高的計劃，從而有利于發(fā)展步驟的實施；
②制定業(yè)績目標(biāo)。對于員工的業(yè)績指標(biāo)，在汲取了德魯克目標(biāo)管理原則基礎(chǔ)之上，惠普用6個英文字母來表示：SMTABC。具體的解釋是：S（Specific，具體性)，要求每一個指標(biāo)的每一個實施步驟都要具體詳盡；M(Measura ble，可衡量)，要求每一個指標(biāo)從成本、時間、數(shù)量和質(zhì)量等四個方面能作綜合的衡量；T(Time，定時)，業(yè)績指標(biāo)需要指定完成日期；A(Achi evable，可實現(xiàn)性)，員工業(yè)績指標(biāo)需要和老板、事業(yè)部及公司的指標(biāo)相一致且易于實施；B(Benchmark，以競爭對手為標(biāo)桿)，指標(biāo)需要有競爭力，需要保持領(lǐng)先對手的優(yōu)勢；C(Custonleroriented，客戶導(dǎo)向)，業(yè)績指標(biāo)要能夠達到客戶和股東的期望值。
③授權(quán)?！耙匀藶楸尽钡幕萜罩捞貏e重視經(jīng)理如何向員工授權(quán)。惠普強調(diào)的是因人而異的授權(quán)方式，根據(jù)不同的員工類型。不同的部門類型和不同的任務(wù)，惠普把授權(quán)的方式分為五種，分別是：Act on your own（斬而不奏）；Act and vise(先斬后奏)；Recommend（先奏后斬）；Ask what to do（問斬）和Walt until told（聽旨）。
④績效評估。在評定員工業(yè)績時，惠普要綜合考慮以下一些指標(biāo)：個人技術(shù)能力、個人素質(zhì)、工作效率、工作可靠度、團隊合作能力、判斷力、客戶滿意度、計劃及組合能力、靈活性和領(lǐng)導(dǎo)才能。在評定過程中，惠普會遵循九個步驟：協(xié)調(diào)評定工作，檢查標(biāo)準(zhǔn)，確定期望，確定評定時間，進行員工評定，確定工作表現(xiàn)所屬區(qū)域，檢查分發(fā)情況并得到最終許可，最后將信息反饋給員工。
⑤分類激勵。根據(jù)員工的工作意愿和能力，惠普公司把員工分成五個類型，分別采用不同的方法進行教導(dǎo)。最好的員工既有能力又有意愿。對于這樣的員工，惠普公司的管理層知識對他們做一些微調(diào)和點撥，并且很注重員工獎勵，從而來促使員工保持良好的狀態(tài)；第二等級的員工有三種，一是工作能力強但工作意愿弱，這樣的員工，公司主要對他們做思想上的開導(dǎo)和鼓勵，解決思想問題；還有的員工能力和意愿都處于中等水平，對于這樣的員工，公司需要就事論事地對他們做出教導(dǎo)，促使他們在能力和意愿上都有提高；最差的員工是既無能力和意愿的，公司要對這樣的員工做出果斷處理，要么強迫他們提高能力或增長意愿，要么毫不猶豫地解聘。
由此可見，HR想要學(xué)習(xí)美國惠普績效管理制度，可能還是要費些工夫去仔細(xì)品鑒。畢竟，沒有什么制度是一看就能拿來用的，同時也不是所有制度都是適合自身企業(yè)的。為此，HR在制定人力資源管理制度中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——績效管理制度時，就要全局把控自身企業(yè)內(nèi)外部情況，再從其它企業(yè)的績效管理制度中取其精華來潤色自身的管理制度，以保證績效管理制度的可行性、高效性。
關(guān)于紅海云
紅海云是中國領(lǐng)先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商，核心產(chǎn)品紅海HCM系統(tǒng)，打破傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)功能模塊數(shù)據(jù)割裂的局限，從核心人力管理、勞動力管理到戰(zhàn)略人才管理，涵蓋人力資源業(yè)務(wù)12大模塊，百余項功能一體化布局。并通過紅海云PaaS平臺、Open API平臺、自動化運維平臺等底層數(shù)字化配套體系的賦能，讓紅海HCM系統(tǒng)擁有了業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的靈活性和可擴展性。
迄今為止，紅海云服務(wù)的客戶已成功覆蓋華北，華東、華南、西南地區(qū)市場，已有逾千家大中型企業(yè)借助紅海產(chǎn)品獲得領(lǐng)先的人力資源管理數(shù)字化能力，廣泛分布于互聯(lián)網(wǎng)、地產(chǎn)、金融、醫(yī)藥、教育，汽車、物流、新零售等行業(yè)，包括中國銀行、保利物業(yè)、石藥集團、以嶺藥業(yè)、科興生物、中金珠寶、華宇集團、祥源控股、雪松控股、真功夫、中郵金融、影兒集團、比音勒芬、曹操出行等眾多頭部企業(yè)。
