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近期，國內(nèi)眾多互聯(lián)網(wǎng)公司大規(guī)模裁員引發(fā)輿論熱議，而自帶互聯(lián)網(wǎng)基因的造車新勢(shì)力也傳出裁員的消息。
4月10日，有消息稱，理想汽車將在2022年第二季度采用末位淘汰制度裁員，預(yù)計(jì)“裁員15%”左右，涉及產(chǎn)品和企業(yè)系統(tǒng)等部門，該裁員計(jì)劃已經(jīng)寫入CEO李想Q2季度的OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）里。涉及裁員風(fēng)波的還有小鵬汽車，傳聞?dòng)行※i汽車內(nèi)部員工在招聘社交平臺(tái)留言稱：公司部門正在調(diào)整中，部分部門的裁員比例可能達(dá)到30%。
針對(duì)上述情況，4月12日，兩家車企均向媒體表示了否認(rèn)。理想汽車相關(guān)負(fù)責(zé)人在接受記者采訪時(shí)表示：“沒有此事，裁員為不實(shí)消息”；小鵬汽車方面也首次對(duì)外回應(yīng)稱：“近期關(guān)于小鵬汽車裁員的傳聞不屬實(shí)?！?/p>
新冠病毒防控態(tài)勢(shì)當(dāng)前，一些企業(yè)開始進(jìn)行人員優(yōu)化，到底疫情下的人員優(yōu)化問題有哪些？
一、“人員優(yōu)化”措施的法律屬性
“人員優(yōu)化”又稱人員架構(gòu)優(yōu)化，常被一些用人單位運(yùn)用而見諸各信息渠道。人員優(yōu)化雖然并非法律概念，但常常與“壓縮人員編制”、“減員增效”緊密關(guān)聯(lián)，反映用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中主觀能動(dòng)的調(diào)整意愿和行為。
鑒此，所謂人員優(yōu)化本質(zhì)是用人單位主動(dòng)減少勞動(dòng)者人數(shù)的措施。落實(shí)到勞動(dòng)法律中，其法律屬性即廣義裁員。
具體到疫情防控期間，最可能的裁員情形分為如下幾種：
第一，主動(dòng)協(xié)商解除勞動(dòng)合同。即《勞動(dòng)合同法》第三十六條所規(guī)定的，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同”。
第二，無過失性辭退。即《勞動(dòng)合同法》第四十條所規(guī)定的，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”。
第三，經(jīng)濟(jì)性裁員。即《勞動(dòng)合同法》第四十一條所規(guī)定的，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的”。
二、企業(yè)“人員優(yōu)化”的實(shí)體要求重點(diǎn)
由上述列舉，可歸納幾種裁員情形在實(shí)體方面的共性。
首先，用人單位應(yīng)當(dāng)提供補(bǔ)償?；凇氨Ｗo(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)利”的原則，除勞動(dòng)者因過失導(dǎo)致被辭退和勞動(dòng)者主動(dòng)提前解除勞動(dòng)關(guān)系外，用人單位解除勞動(dòng)合同，均須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。特別地，在“無過失性辭退”時(shí)還需要提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者或支付“代通知金”。
其次，用人單位因受疫情影響主動(dòng)解除勞動(dòng)合同需要滿足“客觀情況發(fā)生重大變化”或“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”之前提。
現(xiàn)行有效的原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于＜勞動(dòng)法＞若干條文的說明》（勞辦發(fā)﹝1994﹞289號(hào)，“《條文說明》”，下同）規(guī)定：客觀情況發(fā)生重大變化是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。對(duì)照此規(guī)定，本次疫情的影響，企業(yè)能否以“不可抗力”適用《勞動(dòng)合同法》第四十條，還有待司法實(shí)踐的觀察。
不過從司法政策角度看，“客觀情況發(fā)生重大變化”主流裁審觀點(diǎn)多限于上述列舉的情形。以筆者所在的北京市的勞動(dòng)人事爭議案例來看，僅“內(nèi)部調(diào)整”、“精簡組織架構(gòu)”并不構(gòu)成客觀情況的重大變化。換言之，用人單位主觀能夠決定的事項(xiàng)并不能作為單方解除勞動(dòng)合同的事由。
“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”則更是實(shí)務(wù)難點(diǎn)，因?yàn)椤稐l文說明》指出，該標(biāo)準(zhǔn)由各地自行界定，但實(shí)際明確該標(biāo)準(zhǔn)的地方少之又少（篇幅所限，不在本文贅述）。但，通過生效司法裁判分析，可以確定：較長時(shí)間（譬如有案例反映連續(xù)兩年）的虧損符合“嚴(yán)重困難”，但是僅主張?zhí)潛p可能還無法得到法院支持，用人單位必須以財(cái)務(wù)報(bào)表和審計(jì)報(bào)告舉證證明。
綜上，人員優(yōu)化的實(shí)體要求決定了優(yōu)化絕非“減員即增效”這么簡單的推導(dǎo)，而須作“成本-效用分析”的運(yùn)算。裁員需要的前提、標(biāo)準(zhǔn)、舉證等問題自不待言，單單補(bǔ)償（甚至賠償）的經(jīng)濟(jì)賬，就值得慎重對(duì)待。
